23 Δεκ 2008

Η Αγορά Εξεύρεσης Στελεχών Μετά την Κρίση

Αυτή η ύφεση έχει ιδιομορφίες. Δεν επηρεάζει το σύνολο των κλάδων της οικονομίας όπως οι περισσότερες υφέσεις του παρελθόντος, αλλά φαίνεται να επηρεάζει επιλεκτικά μόνο κάποιους τομείς και κάποιους τύπους θέσεων εργασίας. Στη χώρα μας περισσότερο φαίνεται να έχουν επηρεαστεί ο κατασκευαστικός κλάδος και το λιανεμπόριο, αλλά παρόλα αυτά το πρόβλημα της έλλειψης ταλαντούχων στελεχών παραμένει.

Η ζήτηση για ικανά στελέχη πωλήσεων και marketing δεν φαίνεται να παρουσιάζει κάμψη, ενώ σε κλάδους όπως η ενέργεια και η υγεία αυξάνεται όχι μόνο η ζήτηση στελεχών, αλλά και ο "παγκοσμιοποιημένος" ανταγωνισμός για τα ικανότερα στελέχη. Με την ανάπτυξη διεθνών εφοδιαστικών αλυσίδων και της αυτοματοποίησης οι εταιρείες μπορούν σήμερα να κάνουν περισσότερα με λιγότερους, και οι νέες θέσεις εργασίας που δημιουργούνται απαιτούν εκπαίδευση και δεξιότητες που συχνά λείπουν από την υπάρχουσα δεξαμενή υποψηφίων. Όλα αυτά οδηγούν σε αλλαγές στον τρόπο με τον οποίο προσελκύουμε και προσλαμβάνουμε στελέχη.

Οι υποψήφιοι θα γίνουν πιο προσεκτικοί. Το Internet τους δίνει πλέον απεριόριστη σχεδόν πληροφόρηση γύρω από έναν μελλοντικό εργοδότη, ενώ οι περικοπές προσωπικού, οι συγχωνεύσεις και όλα τα σχετικά έχουν κάνει τους εργαζόμενους πολύ πιο κυνικούς όταν ακούνε υποσχέσεις. Όλο και περισσότερα ανώτερα στελέχη θα ζητάνε στο μέλλον κλειστά συμβόλαια, εγγυήσεις αποζημίωσης, αναγνώριση προϋπηρεσίας και άλλα παρεμφερή προνόμια προκειμένου να κάνουν μία μετακίνηση.

Οι ελεύθεροι επαγγελματίες θα αυξηθούν. Συνήθως σε περιπτώσεις ύφεσης αυξάνεται ο αριθμός των ατόμων που, είτε από επιλογή είτε από ανάγκη, φεύγουν από τη μισθωτή εργασία και αποφασίζουν να δοκιμάσουν τις δυνάμεις τους σε κάτι δικό τους. Πολλοί δεν θα πετύχουν και θα επιστρέψουν αργότερα σε υπαλληλική σχέση, έχοντας όμως γίνει στο μεταξύ πολύ πιο επιφυλακτικοί στο να συζητήσουν πιθανές μετακινήσεις. 'Αλλοι, συνήθως οι ικανότεροι, θα κρίνουν ότι προτιμούν να δουλεύουν μόνοι τους παρά να ελέγχονται με τους τρόπους που συνεπάγεται η μισθωτή εργασία. Συνεπώς οι εταιρείες θα πρέπει άμεσα να βελτιώσουν τους τρόπους αναγνώρισης, επιβράβευσης και συγκράτησης των στελεχών-κλειδιών τους, ώστε αυτοί να διστάσουν να κάνουν κάτι μόνοι τους.

Οι εταιρείες οφείλουν να αναπτύξουν κοινωνική/οικολογική συνείδηση. Η νέα γενιά στελεχών το ζητά επιτακτικά, δείχνοντας σαφή προτίμηση προς εργοδότες που αποδεδειγμένα έχουν κοινωνικές και οικολογικές ευαισθησίες, όχι μόνο στα λόγια αλλά και στα έργα. Και οι recruiters θα πρέπει να κατανοούν βαθύτερα τις αξίες των εταιρειών με τις οποίες συνεργάζονται, ώστε να παντρεύουν πιο αποτελεσματικά τους υποψηφίους με τις αξίες αυτές.

Θα απαιτείται από τους εργοδότες μεγαλύτερη ευελιξία σε θέματα ωραρίου/telecommuting. Το Internet και οι σχετικές με αυτό τεχνολογίες επιτρέπουν πλέον σε πολλούς "knowledge workers" να δουλεύουν από το σπίτι τους, πιο παραγωγικά απ' ό,τι από το γραφείο, και να μη χάνουν δύο ώρες την ημέρα μέσα στο αυτοκίνητο πηγαινοερχόμενοι στο γραφείο. Οι εταιρείες καλά θα κάνουν να το συνειδητοποιήσουν το ταχύτερο δυνατό.

Το recruiting θα γίνει πιο απαιτητικό και οι recruiters που θέλουν απλά "να καλύπτουν θέσεις" σύντομα θα ψάχνουν για άλλη δουλειά. Ο recruiter του αύριο οφείλει να είναι τεχνολογικά ευφυής, ευέλικτος στις αλλαγές και να ξέρει πώς να επηρεάζει τους πελάτες του ώστε να γίνουν και αυτοί πιο προσαρμοστικοί στις αλλαγές της αγοράς εργασίας.

Ευχαριστούμε για το άρθρο τον κο Χάρη Καραολίδη, Partner, Symvoli - InterSearch Greece

Δεν υπάρχουν σχόλια:

Δημοσίευση σχολίου