19 Δεκ 2012

Εργασία στο εξωτερικό αναζητούν σχεδόν οι μισοί από τους Έλληνες σε παραγωγική ηλικία

Οι μισοί σχεδόν από τους Έλληνες που βρίσκονται σε «εργάσιμη ηλικία» αναζητούν απασχόληση στο εξωτερικό, σύμφωνα με έρευνα του ομίλου παροχής υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού Adecco, σχετικά με τις τάσεις αναζήτησης εργασίας στην Ελλάδα.

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας που παρουσίασε την Τρίτη ο διευθυντής της εταιρείας Κωνσταντίνος Μυλωνάς, στο πλαίσιο εκδήλωσης, σχεδόν οι μισοί από τους ερωτηθέντες (το 49%) ανέφεραν ότι τη συγκεκριμένη χρονική περίοδο αναζητούν εργασία στο εξωτερικό και ένα επιπλέον 3% δήλωσε ότι έχει ήδη δεχθεί σχετική πρόταση, την οποία και εξετάζει.

Αναφερόμενοι σε άλλα μέλη του νοικοκυριού τους, το 30% όσων συμμετείχαν στην έρευνα απάντησε ότι τουλάχιστον άλλο ένα μέλος αναζητά εργασία στο εξωτερικό.

23 Σεπ 2012

Workable HR: η πρώτη Ελληνική start-up στον χώρο της ΔΑΔ


Δεν συνηθίζουμε σε αυτό το blog να αναφέρουμε HR vendors-παρόχους αλλά σήμερα θα κάνω μια εξαίρεση και θα εξηγήσω τους λόγους παρακάτω...

Είχα πρόσφατα μια συνάντηση με τους Νίκο Μωραϊτάκη και Σπύρο Μαγιάτη. Τόσο ο Σπύρος όσο και ο Νίκος έχοντας εμπειρία από τον χώρο της πληροφορικής /  mobile business, και όχι του HR, διαπίστωσαν ως συνεντευκτές κυρίως, μια ανάγκη που εμείς στο HR την ξέρουμε πολύ καλά. Ότι δηλαδή, τα υπάρχοντα συστήματα HRMS ή applicant tracking systems, είναι ιδιαίτερα περίπλοκα, συχνά ανεπαρκή και πολύ ακριβά, ειδικά για μικρές ή μεσαίες επιχειρήσεις, οι οποίες πολύ συχνά δεν διαθέτουν καν εξειδικευμένο στέλεχος HR... Τι έκαναν λοπόν τα παιδιά; Ίδρυσαν την πρώτη Ελληνική start-up στον χώρο της ΔΑΔ με στόχο φυσικά την διεθνή αγορά και την ονόμασαν Workable HR.

18 Σεπ 2012

HR PROFESSIONAL - Job sites & e-recruiting: διαδικτυακά ξεμπερδέματα

Η χρήση της τεχνολογίας αναμφισβήτητα έχει αντίκτυπο σε όλες τις πτυχές των επαγγελματικών δραστηριοτήτων. Από τον κανόνα αυτό δεν ξεφεύγουν ούτε οι διαδικασίες του recruitment. Με τη βοήθεια εξωτερικών συνεργατών ή αξιοποιώντας τις «εσωτερικές» τους δυνάμεις οι Διευθύνσεις HR επιστρατεύουν την τεχνολογία και για τη διαδικασία του e-recruiting.

Η χρήση της τεχνολογίας από τα τμήματα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού έχει αυξηθεί ραγδαία τα τελευταία χρόνια. Σε παλαιότερες έρευνες του CIPD οι αριθμοί αποτελούν απαραγνώριστο στοιχείο αυτού του συμπεράσματος: το 77% των εταιρειών που συμμετείχε στην έρευνα χρησιμοποιεί κάποιο σύστημα HRMS και το 51% αξιοποιεί τα πληροφοριακά συστήματα για σκοπούς επιλογής ανθρώπινου δυναμικού. Στους βασικούς λόγους συγκαταλέγονται η εξοικονόμηση χρημάτων, η αύξηση του αριθμού των επιλογών αλλά και η βελτίωση του χρόνου που απαιτείται για μια πρόσληψη. Περισσότεροι από ένα τρίτο των συμμετεχόντων στις εν λόγω έρευνες θεωρεί ότι η τεχνολογία έχει βελτιώσει το εταιρικό branding.

Ωστόσο, δεν έλειψαν και οι φωνές εκείνων που εξέφρασαν την ανησυχία τους για το γεγονός ότι το e-recruitment μπορεί να αυξήσει τον αριθμό των «ακατάλληλων» υποψηφίων αλλά για το ότι μπορεί να αποτελέσει φραγμό για στρατολόγηση μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων. Η χρήση της τεχνολογίας για τη διαδικασία του recruitment απαντάται με διαφορετικές ονομασίες όπως e-recruitment, online recruitment, web-based recruitment αλλά και με διαφορετικά «πρόσωπα».

HR PROFESSIONAL - Job sites & e-recruiting: διαδικτυακά ξεμπερδέματα

22 Αυγ 2012

ΕΕΔΕ HR Excellence Awards

To Ελληνικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού (ΕΙΜΑΔ) της Ελληνικής Εταιρείας Διοικήσεως Επιχειρήσεων (ΕΕΔΕ) στο πλαίσιο υλοποίησης της αποστολής και του οράματός του, αναπτύσσει το θεσμό των βραβείων "HR Excellence Awards".
Οι ραγδαίες εξελίξεις, προκλήσεις και αλλαγές στο ευρύτερο οικονομικό, κοινωνικό και πολιτικό περιβάλλον και οι δυσμενείς συνθήκες που βιώνει η Ελλάδα, με άμεσες επιπτώσεις στους εργαζόμενους και στις επιχειρήσεις, καθιστούν επιτακτική την ανάγκη συμμετοχής και κινητοποίησης όλων των ενδιαφερομένων μερών για την αντιμετώπιση και επίλυση προβλημάτων που αφορούν στη Διοίκηση του Ανθρώπινου Δυναμικού.

Ο θεσμός υποστηρίζει καινοτόμες δράσεις και πρωτοβουλίες που υλοποιούνται με επιτυχία και έχουν θετική επίδραση και όφελος προς όλα τα εμπλεκόμενα μέρη, επιχειρηματίες, εργαζομένους, κοινωνία κ.α.

Περισσότερες πληροφορίες για τον διαγωνισμό μπορείτε να βρείτε εδώ.

24 Ιουν 2012

Τα ταλέντα της Γενιάς Χ βρίσκονται «με το ένα πόδι έξω από την πόρτα»




Τα ταλέντα της Γενιάς Χ βρίσκονται «με το ένα πόδι έξω από την πόρτα»
Της ΧΡΙΣΤΙΝΑΣ ΔΑΜΟΥΛΙΑΝΟΥ xd@kathimerini.gr
Η Καθημερινή - Οικονομία
24 Ιουνίου 2012

Στους σημερινούς εργασιακούς χώρους οι διαφορετικές γενιές έχουν το δικό τους κωδικοποιημένο όνομα, τα ομοειδή χαρακτηριστικά τους αλλά και την αστάθεια των προοπτικών τους.. Μπορεί η οικονομική κρίση και η ανασφάλεια στην εργασία να έχουν επηρεάσει αρνητικά την κινητικότητα των ταλέντων, ωστόσο, οι απανταχού εργοδότες καλά θα κάνουν να μην εφησυχάζουν ότι «τα δικά τους ταλαντούχα παιδιά» δεν πρόκειται να ανοίξουν φτερά προς ά...read more...


29 Μαΐ 2012

Ελληνική Παρουσία στο Harvard Business Review

Στην λαίλαπα και τον "χαμό" των ημερών χαιρόμαστε ιδιαίτερα όταν συμπατριώτες μας διαπρέπουν στο εξωτερικό. Ένας από αυτούς είναι και ο John Antonakis o οποίος ζει στην Λωζάννη και εργάζεται στο τοπικό Παν/μιο. Ο Γιάννης ασχολείται κυρίως με θέματα ανάπτυξης ηγεσίας. Οι έρευνές του έχουν δημοσιευτεί στα σημαντικότερα περιοδικά του χώρου, μεταξύ άλλων και στο Science, όπου εξετάζει και ένα επίκαιρο για τα Ελληνικά δεδομένα θέμα, όπως είναι ο τρόπος που αποφασίζουμε τι θα ψηφίσουμε... Φέτος είχαμε την χαρά να τον έχουμε για ένα σύντομο διάστημα στο Οικονομικό Παν/μιο Αθηνών, όπου δίδαξε το μάθημα της Ηγεσίας στο Μεταπτυχιακό της Δημόσιας Πολιτικής και Διοίκησης, ενώ εδωσε και μια ομιλία στους υποψήφιους διδάκτορες του ΟΠΑ.

Στο τελευταίο τεύχος του Harvard Business Review φιλοξενείται ένα πολύ ενδιαφέρον άρθρο του Γιάννη και των συνεργατών του με τον χαρακτηριστικό τίτλο "Learning Charisma". Το άρθρο μελετάει τον ρόλο του χαρίσματος στην άσκηση ηγεσίας. Το πιο σημαντικό όμως είναι ότι "απομυθοποιεί" το χάρισμα ως ένα κληρονομικό χαρακτηριστικό το οποίο δεν μπορεί να αναπτυχθεί, εξετάζοντας την έννοια των "charismatic leadership tactics (CLTs)", ένα σύνολο τεχνικών και δεξιοτήτων τις οποίες μπορεί να καλλιεργήσει ένα στέλεχος μέσω της εξάσκησης  / εκπαίδευσης. 

25 Μαΐ 2012

HR Forum 2012 | From HR Alert To HR Resilience | 7 Ιουνίου 2012

HR Forum 2012 | From HR Alert To HR Resilience | 7 Ιουνίου 2012

Πραγματοποείται και φέτος το ετήσιο συνέδριο του Συνδέσμου Στελεχών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδος (ΣΔΑΔΕ) στις 7 Ιουνίου στο Divani Caravel Hotel.

Περισσότερες πληροφορίες: http://gpma.gr/hrforum2012

14 Μαΐ 2012

Η ενδυνάμωση του ανθρωπίνου δυναμικού σε περιόδους κρίσης και η θέση της Ελλάδας

Ολοκληρώθηκε το 6ο Διεθνές Συνέδριο ΔΑΔ, όπου συζητήθηκαν οι τάσεις και οι προκλήσεις
 
Της Χριστινας Δαμουλιανου / xd@kathimerini. gr

«Ο ρόλος όσων ασχολούνται με το ανθρώπινο δυναμικό είναι να βοηθήσουν την επιχείρηση να ενστερνισθεί τη φιλοσοφία/νοοτροπία της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ), που δεν είναι τίποτε άλλο από την αναγνώριση της στρατηγικής σημασίας του ανθρώπινου παράγοντα, από την κατανόηση των αναγκών και της συμπεριφοράς του, την αξιοποίηση των δυνατοτήτων του και την παροχή ευκαιριών για ανάπτυξη, συμμετοχή και αμφίδρομη επικοινωνία».

Ελπίδα
Με τον ορισμό αυτό -επίλογο στην εισήγησή της- η καθηγήτρια του Οικονομικού Πανεπιστήμιου Αθηνών (ΟΠΑ), κ. Νάνσυ Παπαλεξανδρή, πρόεδρος του «6ου Διεθνούς Συνεδρίου στη Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού στην Ευρώπη: Τάσεις και Προκλήσεις», που πραγματοποιήθηκε στην Αθήνα στις 3 Μαΐου 2012, εξέφρασε και την ελπίδα ότι «οι προσπάθειες των τελευταίων χρόνων που έγιναν στον χώρο της ΔΑΔ δεν θα πάνε χαμένες και γρήγορα η χώρα μας θα βγει από την κρίση, αξιοποιώντας το ανθρώπινο δυναμικό της, που είναι από τα πλέον εκπαιδευμένα στην Ευρώπη».
Διοργανωτής του συνεδρίου ήταν το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού του ΟΠΑ. Τη σημαντική θεματολογία του κάλυψαν γνωστοί ξένοι και Ελληνες πανεπιστημιακοί καθηγητές, ενώ πάνελ στελεχών επιχειρήσεων συζήτησαν για τη «ΔΑΔ στην Ελλάδα την εποχή του Μνημονίου». Η πορεία της ΔΑΔ στη χώρα μας παρουσιάζει εξέλιξη και ανάπτυξη, σύμφωνα με τα διαχρονικά στοιχεία (1993-2009) της ευρωπαϊκής έρευνας CRANET στην οποία αναφέρθηκε η κ. Παπαλεξανδρή μέσα από την εισήγησή της «Ενδυναμώνοντας το Ανθρώπινο Δυναμικό σε περιόδους κρίσης: η θέση της Ελλάδας».

9 Μαΐ 2012

Σύνοψη 6ου Διεθνούς Συνεδρίου “Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού στην Ευρώπη: Τάσεις και Προκλήσεις”.


Πραγματοποιήθηκε στην Αθήνα την Πέμπτη 3 Μαΐου 2012, το 6ο Διεθνές Συνέδριο Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων υπό την αιγίδα του Μεταπτυχιακού Προγράμματος Σπουδών στην Διοίκηση του Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Παν/μίου Αθηνών και την επιστημονική καθοδήγηση της Καθ. Νάνσυς Παπαλεξανδρή και του Επίκ. Καθηγητή του ΟΠΑ Ιωάννη Νικολάου.

Το συνέδριο με τον τίτλο “Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού στην Ευρώπη: Τάσεις και Προκλήσεις” συγκέντρωσε ένα πρωτόγνωρο αριθμό συμμετεχόντων (άνω των 250) στο ξενοδοχείο Radisson Blu Park Hotel Athens και πραγματοποιήθηκε με την υποστήριξη του Ελληνικού Ινστιτούτου Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού (ΕΙΜΑΔ) της Ελληνικής Εταιρίας Διοικήσεως Επιχειρήσεων (ΕΕΔΕ) και του Συνδέσμου Στελεχών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΣΔΑΔΕ).
Στην έναρξη του συνεδρίου απηύθυνε σύντομο χαιρετισμό ο Πρύτανης του Οικονομικού Παν/μίου Αθηνών Καθηγητής Κων/νος Γάτσιος.

28 Μαρ 2012

Τα κριτήρια αξιολόγησης δημοσίων υπαλλήλων και υπηρεσιακών μονάδων



Αρκεί από μόνη της η εφαρμογή ενός συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης να έχει αποτέλεσμα; Η προφανής απάντηση είναι όχι, αλλά.... από κάπου/κάπως πρέπει να γίνει η αρχή... Για να δούμε....

Το κείμενο του ΠΔ


Από το in.gr

Ένα πρωτόγνωρο για την ελληνική δημόσια διοίκηση, σύστημα αξιολόγησης των υπαλλήλων και των υπηρεσιακών μονάδων, που θα έχει άμεση επίπτωση στην εξέλιξη της καριέρας των εργαζομένων στο δημόσιο, την ιεραρχία και τη μισθολογική τους προαγωγή, με βασικό στοιχείο και τη συγκριτική αξιολόγηση μεταξύ των υπαλλήλων, περιλαμβάνει το Προεδρικό Διάταγμα που παρουσίασε ο υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης Δημήτρης Ρέππας.

Το Προεδρικό Διάταγμα περιλαμβάνει και μία σειρά από καινοτομίες, όπως:

  • Το «συμβόλαιο απόδοσης» που θα υπογράφει ο κάθε εργαζόμενος με τον προϊστάμενο του. Στο συμβόλαιο αυτό «θα αναφέρονται λεπτομερώς, σαν να πρόκειται για κάποιο πρωτόκολλο, οι στόχοι που τίθενται, το χρονοδιάγραμμα μέσα στο οποίο πρέπει να υλοποιηθούν, τα αναμενόμενα αποτελέσματα, οι δείκτες μέτρησης βάσει των οποίων μπορούμε να βγάλουμε συμπέρασμα για το αν επιτευχθούν οι στόχοι που έχουν τεθεί».
  • Τριμηνιαίο έλεγχο σε υπηρεσίες και άτομα για την πορεία υλοποίησης των στόχων. Κάθε στόχος θα έχει συγκεκριμένο δείκτη απόδοσης. Τον κάθε υπάλληλο δεν θα τον αξιολογεί ο άμεσος προϊστάμενος του, αλλά ο προϊστάμενος της αμέσως υπερκείμενης οργανικής μονάδας, στην οποία υπηρετεί ο αξιολογούμενος υπάλληλος.
  • Ο υπάλληλος θα έχει δικαίωμα ένστασης στην τελική αξιολόγηση, ενώ τη διαδικασία θα την εποπτεύει το νεοσυσταθέν επταμελές Συμβούλιο Εποπτείας Αξιολόγησης.
Στο Διάταγμα προβλέπεται, επίσης, η χορήγηση επιδομάτων που συνδέονται με τη διαδικασία αξιολόγησης: επίδομα κινήτρου επίτευξης στόχων και επίδομα επίτευξης δημοσιονομικών στόχων (τις υπηρεσιακές μονάδες που θα το λαμβάνουν θα τις καθορίσει το υπουργείο Οικονομικών).

Βασικοί στόχοι

  • Η αποτίμηση και η συγκριτική εξέταση των προσόντων των υπαλλήλων για τη βαθμολογική και τη μισθολογική τους εξέλιξη.
  • Η παροχή κινήτρων σε κάθε αξιολογούμενο υπάλληλο για τη βελτίωση των ικανοτήτων και της υπηρεσιακής του απόδοσης.
  • Η ορθή διαχείριση και αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού σε μια υπηρεσία για την αποτελεσματικότερη λειτουργία του.
  • Η ορθολογική και αποτελεσματική οργάνωση και στελέχωση των οργανικών μονάδων του δημόσιου και των λοιπών φορέων του δημόσιου.
Σημειώνεται ότι το νέο σύστημα αξιολόγησης θα τεθεί σε ισχύ από το 2013, αλλά οι πρώτες κρίσεις αναμένεται να γίνουν το 2014, κάτι που σημαίνει ότι μέχρι τότε δεν προβλέπεται να δοθούν προαγωγές και πριμ παραγωγικότητας, όπως προβλέπονται στο νέο μισθολόγιο.

Κριτήρια αξιολόγησης

Για την αξιολόγηση των διοικητικών ικανοτήτων των προϊσταμένων γενικών διευθύνσεων και των προϊσταμένων διευθύνσεων, τμημάτων κλπ, λαμβάνονται υπόψη, ανάλογα με τη θέση ευθύνης την οποία κατέχουν και τα καθήκοντα που ασκούν, τα ακόλουθα στοιχεία:
  • Ικανότητα στρατηγικού σχεδιασμού
  • Ηγετική ικανότητα
  • Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού 
  • Ικανότητα εκπροσώπησης της υπηρεσίας 
  • Γνώση Αντικειμένου
  • Πρωτοβουλία
  • Ικανότητα λήψης αποφάσεων
  • Διαχείριση Προβλημάτων
  • Επικοινωνία
Για την αξιολόγηση των διοικητικών ικανοτήτων των υπαλλήλων ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ και ΥΕ, λαμβάνονται υπόψη η γνώση του αντικειμένου, η διάθεση για ανάπτυξη - επιμόρφωση, η ικανότητα προσαρμογής, η οργανωτικότητα, η πρωτοβουλία, η αντιμετώπιση προβλημάτων και η επικοινωνία.

Για την αξιολόγηση της συμπεριφοράς των υπαλλήλων στην υπηρεσία λαμβάνονται υπόψη, ανάλογα με τα καθήκοντα που ασκούν, τα ακόλουθα στοιχεία: Η ικανότητα συνεργασίας με τους συναδέλφους τους, η ευπρεπής συμπεριφορά προς τους πολίτες και η έγκαιρη και με πληρότητα εξυπηρέτηση αυτών κατά τη διεκπεραίωση των υποθέσεών τους.

Για την αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων λαμβάνονται υπόψη, ανάλογα με τα καθήκοντα που ασκούν, τα ακόλουθα στοιχεία, τα οποία στο εξής καλούνται «δείκτες»:
  • Ο βαθμός επίτευξης των στόχων
  • Ο χρόνος εκτέλεσης
  • Η κανονικότητα του ρυθμού εκτέλεσης των καθηκόντων
  • Η ορθολογική διαχείριση των παρεχόμενων από την υπηρεσία πόρων
  • Οι ειδικοί δείκτες μέτρησης του παραγόμενου έργου.
Τέλος, διευκρινίζεται ότι για να λάβει κάποιος το πριμ παραγωγικότητας πρέπει να επιτύχει τους στόχους των υπηρεσιακών μονάδων. Δηλαδή, αν μία υπηρεσιακή μονάδα πετύχει τους στόχους οι οποίοι έχουν τεθεί, τότε οι υπάλληλοι θα λάβουν το επίδομα, ανεξαρτήτως του αν έχουν πετύχει τους ατομικούς στόχους.

Επιπλέον, σημειώνεται ότι η τελική βαθμολόγηση της απόδοσης του υπαλλήλου, εξαρτάται από το περιβάλλον το οποίο κινείται. Αν ένας υπάλληλος πετύχει το 90% των στόχων του και η υπηρεσιακή μονάδα πετύχει το 70% τότε ο υπάλληλος αυτός σημαίνει ότι εργάστηκε σε ένα περιβάλλον το οποίο δεν είναι ιδανικό, με αποτέλεσμα να μπορεί να διορθώσει τη βαθμολογία του προς τα πάνω.

A Vision for the Future of Recruitment: Recruitment 3.0

Social recruitment is the future!

26 Μαρ 2012

If Unemployment Is So High, Why Is Hiring So Hard?

Why aren't U.S. businesses leading the global economy to recovery? Erratic capital markets, systemic risk, tax policy, and regulatory uncertainty have all been offered as culprits, and all play their parts. But another factor is lurking that may eclipse the rest and, if left unaddressed, will continue to put the U.S. at a severe global disadvantage — the great mismatch between skilled jobs and the talent needed to fill them. The failure to find and nurture this talent is preventing U.S. companies from innovating their way to competitive advantage.

This problem is alarmingly widespread and not limited to start-ups: According to PricewaterhouseCoopers' 15th annual CEO survey, released at last January's World Economic Forum in Davos, Switzerland, nearly 50% of CEOs from all sectors and all corners of the globe say that this skill gap has become more difficult to fill.

Περισσότερα εδώ: If Unemployment Is So High, Why Is Hiring So Hard? - Robert Moritz - Harvard Business Review

24 Μαρ 2012

Προσωρινή Απασχόληση: Μία win-win επιλογή

Εργαζόμενοι και επιχειρήσεις καλούνται σήμερα να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα της αγοράς εργασίας και στην ευελιξία που επιτάσσουν οι ανάγκες της, προκειμένου να επιβιώσουν στο παρόν αλλά και να υπάρχουν στο μέλλον. Η προσωρινή απασχόληση αποτελεί μία από τις ευέλικτες μορφές εργασίας που μπορούν να αξιοποιήσουν οι εργαζόμενοι και οι εταιρείες για να καλύψουν τις ανάγκες τους.
Η παγκόσμια αγορά εργασίας βρίσκεται σε κρίση, καθώς καλείται να αντιμετωπίσει πρωτοφανείς αλλαγές. Η απρόβλεπτη και αυξανόμενη πολυπλοκότητα των οικονομιών, έχουν δημιουργήσει ένα νέο, ασταθές περιβάλλον μέσα στο οποίο η αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από μεγάλη κινητικότητα. Η νέα εργασιακή πραγματικότητα χαρακτηρίζεται πλέον από ένα μοντέλο πολλαπλών εργασιακών σχέσεων με τις ευέλικτες μορφές εργασίας να κάνουν παραπάνω από αισθητή την παρουσία τους. Μία από τις μορφές απασχόλησης που αν και με μια μικρή καθυστέρηση σε σχέση με τις υπόλοιπες ευρωπαϊκές χώρες, έχει πλέον καθιερωθεί και στην Ελλάδα είναι η απασχόληση μέσω εταιρειών προσωρινής απασχόλησης.

Περισσότερα στο hrpro.gr

18 Μαρ 2012

6ο Διεθνές Συνέδριο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού

Πραγματοποιείται και φέτος το Διεθνές Συνέδριο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού που διοργανώνει το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στην Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και την προεδρία της Καθηγήτριας Νάνσυς Παπαλεξανδρή.

Λαμβάνοντας υπόψη την οικονομική συγκυρία έχουμε προσπαθήσει να διατηρήσουμε το κόστος συμμετοχής στο ελάχιστο δυνατό…
  • Γενικό κόστος συμμετοχής στο συνέδριο: 50€
  • Φοιτητές και Απόφοιτοι του μεταπτυχιακού στην Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Παν/μίου Αθηνών: 30€ 
  • Προπτυχιακοί φοιτητές: 30€

Στους συμμετέχοντες θα χορηγηθούν βεβαιώσεις συμμετοχής.

Το συνέδριο θα διεξαχθεί στο Ξενοδοχείο Radisson Blu Park Hotel Athens (Λεωφ. Αλεξάνδρας 10, Πεδίον του Άρεως, Αθήνα) την Πέμπτη 3 Μαΐου 2012.

Κύριοι ομιλητές του συνεδρίου θα είναι οι Prof. Arnold Bakker και Prof. David Guest.
  • O Arnold Bakker είναι Καθηγητής Οργανωσιακής Ψυχολογίας στο Erasmus University Rotterdam, The Netherlands και πρόεδρος του European Association of Work & Organizational Psychology (EAWOP). Είναι ειδικός σε θέματα εργασιακής δέσμευσης (Work Engagement) και επαγγελματικής εξουθένωσης (Βurnout) έχοντας γράψει σειρά επιστημονικών άρθρων και βιβλίων πάνω σε αυτά τα θέματα. Ο τίτλος της παρουσίασής του θα είναι: “Why Organizations should care about employee work engagement”. 
  • Ο David Guest είναι Καθηγητής Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων στο King’s College, London. Τα επιστημονικά του ενδιαφέροντα κινούνται στον χώρο της οργανωσιακής απόδοσης, των εργασιακών σχέσεων, με έμφαση στον ρόλο του ψυχολογικού συμβολαίου αλλά και σε θέματα καριέρας/σταδιοδρομίας. Ο τίτλος της παρουσίασής του θα είναι: “HRM and Performance: Facing the Challenge of HR Implementation”

Περισσότερες πληροφορίες για το συνέδριο, τους ομιλητές, το πρόγραμμα και την εγγραφή μπορείτε να βρείτε στην ιστοσελίδα του συνεδρίου.

15 Μαρ 2012

HR in Action

Πήγα σήμερα στο συνέδριο HR in Action που διοργάνωσε η Boussias Communications στο Αμφιθέατρο της OTE Academy. Γίνονται πολλά συνέδρια HR πια και συνήθως δεν αναφέρομαι σε αυτά, αλλά το συγκεκριμένο είχε μια ιδιαιτερότητα που τράβηξε την προσοχή μου από την ημέρα που ανακοινώθηκε... Ποια ήταν αυτή η ιδιαιτερότητα;

Κάθε ομιλητής είχε στην διάθεσή του 20 διαφάνειες και 20 δευτερόλεπτα για την κάθε διαφάνεια (δηλ. 6'40") για να αναπτύξει το θέμα του σε μια παρουσίαση που "προχωρούσε" χωρίς να την "ελέγχει" ο ίδιος.. Η τεχνική αυτή ονομάζεται Pecha Kucha. Έπρεπε λοιπόν να είναι συγκεκριμένος, μεστός και right-to-the-point για να κρατήσει υψηλά το ενδιαφέρον του κοινού. Πολλοί ομιλητές το κατάφεραν με επιτυχία, είτε γιατί ανέπτυξαν ένα ενδιαφέρον θέμα, είτε γιατί είχαν προετοιμαστεί πολύ καλά. Άλλοι ομιλητές ήταν αδιάφοροι ως ουδέτεροι, ενώ κάποιοι (πολύ λίγοι ευτυχώς) ήταν απλώς κακοί... (αν χρειαστεί ποτέ να "χτίσω" ένα νησί... τώρα ξέρω ποια "διεθνή" εταιρία θα προσλάβω για να να κάνει το project management...). Φυσικά δεν είναι εύκολο να βρεις τόσους ομιλητές.... Μέτρησα 41 ομιλητές στο πρόγραμμα.... Απίστευτο νούμερο.

Πάντως νομίζω ότι γενικά ήταν μια πολύ καλή και πρωτότυπη πρωτοβουλία. Ξέρω ότι δεν είναι εύκολο να επαναληφθεί αλλά σίγουρα ήταν κάτι διαφορετικό σε σχέση με ό,τι βλέπουμε συνήθως και γι' αυτό αξίζει να δώσουμε συγχαρητήρια στους διοργανωτές.

Τώρα που το σκέφτομαι, θα ζητήσω και από τους φοιτητές μου να κάνουν τέτοιου τύπου παρουσιάσεις, ενώ με ευκολία θα την πρότεινα και σε κάποιους πολυ-λογάδες (αρχίζοντας από μένα κιόλας...).

twitter#hrinaction
 

28 Φεβ 2012

To Drive Creativity, Add Some Conformity - Harvard Business Review

When you’re building an innovation team, it’s a given that you need creative people. But they’re not enough. Our research shows that groups with a variety of cognitive types produce higher levels of innovation. And getting the right balance of types is key.

We studied 41 radical-innovation teams in R&D and manufacturing units of a large defense contractor. The groups had varying proportions of three types of people—extremely creative, detail oriented, and highly conformist—along with more-general thinkers, typically the largest component. Our most surprising finding: Conformists, though they may be useless at generating breakthrough ideas, dramatically increase a team’s radical innovations.

Few managers spend much time thinking about cognitive styles or their influence on groups. Moreover, in an effort to meet strict timetables, companies such as Intel and Toyota have started placing quality and reliability engineers—detail-oriented types, to be sure—on innovation teams. They should beware of overdoing it: Large numbers of detail-oriented people can suppress creativity in their eagerness for precision. It’s important to ensure that the other cognitive styles are properly represented, too.

Ella Miron-Spektor teaches organizational psychology, Miriam Erez teaches management and economics, and Eitan Naveh teaches industrial engineering and management at Technion-Israel Institute of Technology.


24 Φεβ 2012

2η Ημερίδα Οργανωτικής Ψυχολογίας

Η ημερίδα θα πραγματοποιηθεί την Παρασκευή 4 Μαΐου 2012 (9.00 – 15.00), στο κτήριο ‘Κωστής Παλαμάς‘, στα Προπύλαια του Πανεπιστημίου Αθηνών (Ακαδημίας 48 & Σίνα).

Βασικοί ομιλητές του συνεδρίου θα είναι οι Prof. Arnold Bakker, Erasmus University Rotterdam, The Netherlands και πρόεδρος του European Association of Work & Organizational Psychology (EAWOP) και η Prof. Evangelia Demerouti, απόφοιτη του Παν/μίου Κρήτης (Τμήμα Ψυχολογίας) και Καθηγήτρια στο Eindhoven University of Technology.

Περισσότερες πληροφορίες για το πρόγραμμα, τους ομιλητές και την εγγραφή μπορείτε να βρείτε στην ιστοσελίδα του συνεδρίου: http://greekworkpsychology2012.wordpress.com/