28 Μαρ 2012

Τα κριτήρια αξιολόγησης δημοσίων υπαλλήλων και υπηρεσιακών μονάδων



Αρκεί από μόνη της η εφαρμογή ενός συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης να έχει αποτέλεσμα; Η προφανής απάντηση είναι όχι, αλλά.... από κάπου/κάπως πρέπει να γίνει η αρχή... Για να δούμε....

Το κείμενο του ΠΔ


Από το in.gr

Ένα πρωτόγνωρο για την ελληνική δημόσια διοίκηση, σύστημα αξιολόγησης των υπαλλήλων και των υπηρεσιακών μονάδων, που θα έχει άμεση επίπτωση στην εξέλιξη της καριέρας των εργαζομένων στο δημόσιο, την ιεραρχία και τη μισθολογική τους προαγωγή, με βασικό στοιχείο και τη συγκριτική αξιολόγηση μεταξύ των υπαλλήλων, περιλαμβάνει το Προεδρικό Διάταγμα που παρουσίασε ο υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης Δημήτρης Ρέππας.

Το Προεδρικό Διάταγμα περιλαμβάνει και μία σειρά από καινοτομίες, όπως:

  • Το «συμβόλαιο απόδοσης» που θα υπογράφει ο κάθε εργαζόμενος με τον προϊστάμενο του. Στο συμβόλαιο αυτό «θα αναφέρονται λεπτομερώς, σαν να πρόκειται για κάποιο πρωτόκολλο, οι στόχοι που τίθενται, το χρονοδιάγραμμα μέσα στο οποίο πρέπει να υλοποιηθούν, τα αναμενόμενα αποτελέσματα, οι δείκτες μέτρησης βάσει των οποίων μπορούμε να βγάλουμε συμπέρασμα για το αν επιτευχθούν οι στόχοι που έχουν τεθεί».
  • Τριμηνιαίο έλεγχο σε υπηρεσίες και άτομα για την πορεία υλοποίησης των στόχων. Κάθε στόχος θα έχει συγκεκριμένο δείκτη απόδοσης. Τον κάθε υπάλληλο δεν θα τον αξιολογεί ο άμεσος προϊστάμενος του, αλλά ο προϊστάμενος της αμέσως υπερκείμενης οργανικής μονάδας, στην οποία υπηρετεί ο αξιολογούμενος υπάλληλος.
  • Ο υπάλληλος θα έχει δικαίωμα ένστασης στην τελική αξιολόγηση, ενώ τη διαδικασία θα την εποπτεύει το νεοσυσταθέν επταμελές Συμβούλιο Εποπτείας Αξιολόγησης.
Στο Διάταγμα προβλέπεται, επίσης, η χορήγηση επιδομάτων που συνδέονται με τη διαδικασία αξιολόγησης: επίδομα κινήτρου επίτευξης στόχων και επίδομα επίτευξης δημοσιονομικών στόχων (τις υπηρεσιακές μονάδες που θα το λαμβάνουν θα τις καθορίσει το υπουργείο Οικονομικών).

Βασικοί στόχοι

  • Η αποτίμηση και η συγκριτική εξέταση των προσόντων των υπαλλήλων για τη βαθμολογική και τη μισθολογική τους εξέλιξη.
  • Η παροχή κινήτρων σε κάθε αξιολογούμενο υπάλληλο για τη βελτίωση των ικανοτήτων και της υπηρεσιακής του απόδοσης.
  • Η ορθή διαχείριση και αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού σε μια υπηρεσία για την αποτελεσματικότερη λειτουργία του.
  • Η ορθολογική και αποτελεσματική οργάνωση και στελέχωση των οργανικών μονάδων του δημόσιου και των λοιπών φορέων του δημόσιου.
Σημειώνεται ότι το νέο σύστημα αξιολόγησης θα τεθεί σε ισχύ από το 2013, αλλά οι πρώτες κρίσεις αναμένεται να γίνουν το 2014, κάτι που σημαίνει ότι μέχρι τότε δεν προβλέπεται να δοθούν προαγωγές και πριμ παραγωγικότητας, όπως προβλέπονται στο νέο μισθολόγιο.

Κριτήρια αξιολόγησης

Για την αξιολόγηση των διοικητικών ικανοτήτων των προϊσταμένων γενικών διευθύνσεων και των προϊσταμένων διευθύνσεων, τμημάτων κλπ, λαμβάνονται υπόψη, ανάλογα με τη θέση ευθύνης την οποία κατέχουν και τα καθήκοντα που ασκούν, τα ακόλουθα στοιχεία:
  • Ικανότητα στρατηγικού σχεδιασμού
  • Ηγετική ικανότητα
  • Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού 
  • Ικανότητα εκπροσώπησης της υπηρεσίας 
  • Γνώση Αντικειμένου
  • Πρωτοβουλία
  • Ικανότητα λήψης αποφάσεων
  • Διαχείριση Προβλημάτων
  • Επικοινωνία
Για την αξιολόγηση των διοικητικών ικανοτήτων των υπαλλήλων ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ και ΥΕ, λαμβάνονται υπόψη η γνώση του αντικειμένου, η διάθεση για ανάπτυξη - επιμόρφωση, η ικανότητα προσαρμογής, η οργανωτικότητα, η πρωτοβουλία, η αντιμετώπιση προβλημάτων και η επικοινωνία.

Για την αξιολόγηση της συμπεριφοράς των υπαλλήλων στην υπηρεσία λαμβάνονται υπόψη, ανάλογα με τα καθήκοντα που ασκούν, τα ακόλουθα στοιχεία: Η ικανότητα συνεργασίας με τους συναδέλφους τους, η ευπρεπής συμπεριφορά προς τους πολίτες και η έγκαιρη και με πληρότητα εξυπηρέτηση αυτών κατά τη διεκπεραίωση των υποθέσεών τους.

Για την αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων λαμβάνονται υπόψη, ανάλογα με τα καθήκοντα που ασκούν, τα ακόλουθα στοιχεία, τα οποία στο εξής καλούνται «δείκτες»:
  • Ο βαθμός επίτευξης των στόχων
  • Ο χρόνος εκτέλεσης
  • Η κανονικότητα του ρυθμού εκτέλεσης των καθηκόντων
  • Η ορθολογική διαχείριση των παρεχόμενων από την υπηρεσία πόρων
  • Οι ειδικοί δείκτες μέτρησης του παραγόμενου έργου.
Τέλος, διευκρινίζεται ότι για να λάβει κάποιος το πριμ παραγωγικότητας πρέπει να επιτύχει τους στόχους των υπηρεσιακών μονάδων. Δηλαδή, αν μία υπηρεσιακή μονάδα πετύχει τους στόχους οι οποίοι έχουν τεθεί, τότε οι υπάλληλοι θα λάβουν το επίδομα, ανεξαρτήτως του αν έχουν πετύχει τους ατομικούς στόχους.

Επιπλέον, σημειώνεται ότι η τελική βαθμολόγηση της απόδοσης του υπαλλήλου, εξαρτάται από το περιβάλλον το οποίο κινείται. Αν ένας υπάλληλος πετύχει το 90% των στόχων του και η υπηρεσιακή μονάδα πετύχει το 70% τότε ο υπάλληλος αυτός σημαίνει ότι εργάστηκε σε ένα περιβάλλον το οποίο δεν είναι ιδανικό, με αποτέλεσμα να μπορεί να διορθώσει τη βαθμολογία του προς τα πάνω.

A Vision for the Future of Recruitment: Recruitment 3.0

Social recruitment is the future!

26 Μαρ 2012

If Unemployment Is So High, Why Is Hiring So Hard?

Why aren't U.S. businesses leading the global economy to recovery? Erratic capital markets, systemic risk, tax policy, and regulatory uncertainty have all been offered as culprits, and all play their parts. But another factor is lurking that may eclipse the rest and, if left unaddressed, will continue to put the U.S. at a severe global disadvantage — the great mismatch between skilled jobs and the talent needed to fill them. The failure to find and nurture this talent is preventing U.S. companies from innovating their way to competitive advantage.

This problem is alarmingly widespread and not limited to start-ups: According to PricewaterhouseCoopers' 15th annual CEO survey, released at last January's World Economic Forum in Davos, Switzerland, nearly 50% of CEOs from all sectors and all corners of the globe say that this skill gap has become more difficult to fill.

Περισσότερα εδώ: If Unemployment Is So High, Why Is Hiring So Hard? - Robert Moritz - Harvard Business Review

24 Μαρ 2012

Προσωρινή Απασχόληση: Μία win-win επιλογή

Εργαζόμενοι και επιχειρήσεις καλούνται σήμερα να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα της αγοράς εργασίας και στην ευελιξία που επιτάσσουν οι ανάγκες της, προκειμένου να επιβιώσουν στο παρόν αλλά και να υπάρχουν στο μέλλον. Η προσωρινή απασχόληση αποτελεί μία από τις ευέλικτες μορφές εργασίας που μπορούν να αξιοποιήσουν οι εργαζόμενοι και οι εταιρείες για να καλύψουν τις ανάγκες τους.
Η παγκόσμια αγορά εργασίας βρίσκεται σε κρίση, καθώς καλείται να αντιμετωπίσει πρωτοφανείς αλλαγές. Η απρόβλεπτη και αυξανόμενη πολυπλοκότητα των οικονομιών, έχουν δημιουργήσει ένα νέο, ασταθές περιβάλλον μέσα στο οποίο η αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από μεγάλη κινητικότητα. Η νέα εργασιακή πραγματικότητα χαρακτηρίζεται πλέον από ένα μοντέλο πολλαπλών εργασιακών σχέσεων με τις ευέλικτες μορφές εργασίας να κάνουν παραπάνω από αισθητή την παρουσία τους. Μία από τις μορφές απασχόλησης που αν και με μια μικρή καθυστέρηση σε σχέση με τις υπόλοιπες ευρωπαϊκές χώρες, έχει πλέον καθιερωθεί και στην Ελλάδα είναι η απασχόληση μέσω εταιρειών προσωρινής απασχόλησης.

Περισσότερα στο hrpro.gr

18 Μαρ 2012

6ο Διεθνές Συνέδριο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού

Πραγματοποιείται και φέτος το Διεθνές Συνέδριο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού που διοργανώνει το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στην Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και την προεδρία της Καθηγήτριας Νάνσυς Παπαλεξανδρή.

Λαμβάνοντας υπόψη την οικονομική συγκυρία έχουμε προσπαθήσει να διατηρήσουμε το κόστος συμμετοχής στο ελάχιστο δυνατό…
  • Γενικό κόστος συμμετοχής στο συνέδριο: 50€
  • Φοιτητές και Απόφοιτοι του μεταπτυχιακού στην Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Παν/μίου Αθηνών: 30€ 
  • Προπτυχιακοί φοιτητές: 30€

Στους συμμετέχοντες θα χορηγηθούν βεβαιώσεις συμμετοχής.

Το συνέδριο θα διεξαχθεί στο Ξενοδοχείο Radisson Blu Park Hotel Athens (Λεωφ. Αλεξάνδρας 10, Πεδίον του Άρεως, Αθήνα) την Πέμπτη 3 Μαΐου 2012.

Κύριοι ομιλητές του συνεδρίου θα είναι οι Prof. Arnold Bakker και Prof. David Guest.
  • O Arnold Bakker είναι Καθηγητής Οργανωσιακής Ψυχολογίας στο Erasmus University Rotterdam, The Netherlands και πρόεδρος του European Association of Work & Organizational Psychology (EAWOP). Είναι ειδικός σε θέματα εργασιακής δέσμευσης (Work Engagement) και επαγγελματικής εξουθένωσης (Βurnout) έχοντας γράψει σειρά επιστημονικών άρθρων και βιβλίων πάνω σε αυτά τα θέματα. Ο τίτλος της παρουσίασής του θα είναι: “Why Organizations should care about employee work engagement”. 
  • Ο David Guest είναι Καθηγητής Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων στο King’s College, London. Τα επιστημονικά του ενδιαφέροντα κινούνται στον χώρο της οργανωσιακής απόδοσης, των εργασιακών σχέσεων, με έμφαση στον ρόλο του ψυχολογικού συμβολαίου αλλά και σε θέματα καριέρας/σταδιοδρομίας. Ο τίτλος της παρουσίασής του θα είναι: “HRM and Performance: Facing the Challenge of HR Implementation”

Περισσότερες πληροφορίες για το συνέδριο, τους ομιλητές, το πρόγραμμα και την εγγραφή μπορείτε να βρείτε στην ιστοσελίδα του συνεδρίου.

15 Μαρ 2012

HR in Action

Πήγα σήμερα στο συνέδριο HR in Action που διοργάνωσε η Boussias Communications στο Αμφιθέατρο της OTE Academy. Γίνονται πολλά συνέδρια HR πια και συνήθως δεν αναφέρομαι σε αυτά, αλλά το συγκεκριμένο είχε μια ιδιαιτερότητα που τράβηξε την προσοχή μου από την ημέρα που ανακοινώθηκε... Ποια ήταν αυτή η ιδιαιτερότητα;

Κάθε ομιλητής είχε στην διάθεσή του 20 διαφάνειες και 20 δευτερόλεπτα για την κάθε διαφάνεια (δηλ. 6'40") για να αναπτύξει το θέμα του σε μια παρουσίαση που "προχωρούσε" χωρίς να την "ελέγχει" ο ίδιος.. Η τεχνική αυτή ονομάζεται Pecha Kucha. Έπρεπε λοιπόν να είναι συγκεκριμένος, μεστός και right-to-the-point για να κρατήσει υψηλά το ενδιαφέρον του κοινού. Πολλοί ομιλητές το κατάφεραν με επιτυχία, είτε γιατί ανέπτυξαν ένα ενδιαφέρον θέμα, είτε γιατί είχαν προετοιμαστεί πολύ καλά. Άλλοι ομιλητές ήταν αδιάφοροι ως ουδέτεροι, ενώ κάποιοι (πολύ λίγοι ευτυχώς) ήταν απλώς κακοί... (αν χρειαστεί ποτέ να "χτίσω" ένα νησί... τώρα ξέρω ποια "διεθνή" εταιρία θα προσλάβω για να να κάνει το project management...). Φυσικά δεν είναι εύκολο να βρεις τόσους ομιλητές.... Μέτρησα 41 ομιλητές στο πρόγραμμα.... Απίστευτο νούμερο.

Πάντως νομίζω ότι γενικά ήταν μια πολύ καλή και πρωτότυπη πρωτοβουλία. Ξέρω ότι δεν είναι εύκολο να επαναληφθεί αλλά σίγουρα ήταν κάτι διαφορετικό σε σχέση με ό,τι βλέπουμε συνήθως και γι' αυτό αξίζει να δώσουμε συγχαρητήρια στους διοργανωτές.

Τώρα που το σκέφτομαι, θα ζητήσω και από τους φοιτητές μου να κάνουν τέτοιου τύπου παρουσιάσεις, ενώ με ευκολία θα την πρότεινα και σε κάποιους πολυ-λογάδες (αρχίζοντας από μένα κιόλας...).

twitter#hrinaction