Μεγάλη επιτυχία για την τσιμεντοβιομηχανία Τιτάν....
Σε έρευνα της Hewitt για το περιοδικό Fortune για τις καλύτερες επιχειρήσεις στον κόσμο στην προσέλκυση, επιλογή και ανάπτυξη ταλέτων ο Τιτάνας κατέλαβε την 1η θέση στην Ευρώπη και την 8η στον κόσμο. Μια πολύ μεγάλη επιτυχία για τον Τιτάνα. ΜΠΡΑΒΟ.
Περισσότερα στο άρθρο του Fortune.
18 Νοε 2009
How to Avoid Giving The Wrong Answers in an Interview
Γενικότερα δεν είμαι υπέρ των "εύκολων συνταγών" και του λεγόμενου "one-minute management" αλλά αυτά τα tips θεωρώ ότι βοηθούν πολύ ειδικά νέους συναδέρφους που ψάχνουν για δουλειά.
17 Νοε 2009
kathimerini.gr - Η αξία της ευτυχίας σε…δολάρια
Μετριέται η ευτυχία σε χρήμα; Κατά τη γνώμη διακεκριμένου οικονομολόγου, ναι.
Ο Πολ Φρίτζερς, ο οποίος πήρε τον τίτλο του Καλύτερου Αυστραλού Οικονομολόγου κάτω των 40 ετών, έπειτα από έρευνα 8 χρόνων, κατά την οποία παρακολούθησε τα σημαντικότερα γεγονότα στη ζωή 10.000 ατόμων, μία φορά το χρόνο, από το 2001, κατέληξε στο συμπέρασμα, ότι «ναι, όλα έχουν τιμή, ακόμη και τα συναισθήματα».
«Πρόκειται για αληθινούς ανθρώπους που τους συμβαίνουν ασυνήθιστα πράγματα. Δεν επελέγησαν με συγκεκριμένα κριτήρια ή γιατί τους συνέβη κάτι και έτσι μπορέσαμε να συγκρίνουμε το πριν και το μετά», σημειώνει ο ερευνητής.
Σύμφωνα με την έρευνα, ένας άντρας που είναι λυπημένος γιατί δεν παντρεύτηκε, θα χρειαστεί 32.000 δολάρια Αυστραλίας (19.900 ευρώ) για να νιώσει καλά. Αντίθετα μια γυναίκα στην ίδια θέση, θα χρειαστεί 16.000 δολάρια (9.960 ευρώ).
Σε περίπτωση, εντούτοις, διαζυγίου, τα ποσά αυξάνονται αλματωδώς. Τουλάχιστον στην περίπτωση του άντρα, ο οποίος θα χρειαστεί πάνω από 110.000 δολάρια (68.460 ευρώ) για να συνέλθει, ενώ η γυναίκα θα χρειαστεί μόνο 9.000 δολάρια (5.600 ευρώ).
Η γέννηση ενός παιδιού φέρνει τον ίδιο βαθμό ευτυχίας και στους δύο γονείς στην αρχή και ύστερα από μερικούς μήνες μειώνεται ελαφρά. Σε δολάρια για τη μητέρα μετριέται σε 8.700 δολάρια (5.400 ευρώ), ενώ για τον πατέρα σε 32.600 δολάρια (20.300 ευρώ).
Ερχόμαστε τώρα στα δυσάρεστα συμβάντα. Κατά τον ερευνητή, ο θάνατος του συντρόφου τους ή ενός παιδιού, στη μεν γυναίκα μετριέται σε 130.900 δολάρια (81.500 ευρώ), ενώ σ' έναν άντρα 627.300 δολάρια (390.400 ευρώ).
Από την Καθημερινή.
5 New Ways to Interview College Grads; Move Past the Interrogation and Towards a Proactive Approach
Have you ever seen the Fox hit
There's nothing worse than getting grilled by an interviewer, when your nerves take over any charisma or personality you had walking in the door. I understand when interviewing a candidate, you want to see how they will react to pressure situations and a few curveball questions...but is that really the most effective way to judge a person's character and true potential? As a survivor of the hot seat, here are 5 innovative ways to interview college graduates that will spare them the anxiety and showcase their true talent.
Ένα ενδιαφέρον post που μπορείτε να διαβάσετε ολόκληρο εδώ.
On Twitter and in the Workplace, It's Power to the Connectors - Rosabeth Moss Kanter - HarvardBusiness.org
In the World According to Twitter, giving away access to information rewards the giver by building followers. The more followers, the more information comes to the giver to distribute, which in turn builds more followers. The process cannot be commanded or controlled; followers opt in and out as they choose. The results are transparent and purely quantitative; network size is all that matters. Networks of this sort are self-organizing and democratic but without any collective interaction.
12 Νοε 2009
BCG - Expertise & Impact - Publications
Creating People Advantage in Times of Crisis: How to Address HR Challenges in the Recession
The Boston Consulting Group and the European Association for People Management surveyed 3,348 executives and conducted more than 90 interviews with senior leaders across Europe to understand current and future human-resources challenges. A total of 883 executives answered questions about the actions they plan to take in the crisis. This white paper previews the findings about specific people challenges—and opportunities—presented by the recession and the lessons learned from the last downturn. It also outlines likely recovery scenarios and a 12-point HR action plan to assist companies with strategic people issues during the crisis and beyond.
You can find the full report here.
The Boston Consulting Group and the European Association for People Management surveyed 3,348 executives and conducted more than 90 interviews with senior leaders across Europe to understand current and future human-resources challenges. A total of 883 executives answered questions about the actions they plan to take in the crisis. This white paper previews the findings about specific people challenges—and opportunities—presented by the recession and the lessons learned from the last downturn. It also outlines likely recovery scenarios and a 12-point HR action plan to assist companies with strategic people issues during the crisis and beyond.
You can find the full report here.
11 Νοε 2009
Ειδήμονες της κοινωνικής δικτύωσης οι Έλληνες χρήστες
Περισσότεροι από έξι στους δέκα χρήστες του Διαδικτύου στην Ελλάδα χρησιμοποιούν υπηρεσίες κοινωνικής δικτύωσης, αναλογία που φέρνει την Ελλάδα στην τρίτη θέση μεταξύ των ευρωπαϊκών χωρών, μετά τη Δανία και τη Νορβηγία.
Σύμφωνα με online έρευνα της InSites Consulting, το 63% των Ελλήνων χρηστών διατηρεί προφίλ σε υπηρεσίες κοινωνικής δικτύωσης, τη στιγμή που ο ευρωπαϊκός μέσος όρος περιορίζεται στο 45%).
Ευχαριστούμε τον κ. Πατρίκη Στάθη για την εύρεση του άρθρου
Σύμφωνα με online έρευνα της InSites Consulting, το 63% των Ελλήνων χρηστών διατηρεί προφίλ σε υπηρεσίες κοινωνικής δικτύωσης, τη στιγμή που ο ευρωπαϊκός μέσος όρος περιορίζεται στο 45%).
Ευχαριστούμε τον κ. Πατρίκη Στάθη για την εύρεση του άρθρου
Cutting Costs Without Cutting Engagement
Employees work for more than money – they work to get training and career development, to make a valuable contribution and because they enjoy contributing to a common vision and making their place of work a better place to be.
Today, businesses everywhere are being asked to do more with less. In this environment, loyal, motivated employees and partners are critical to continued success and profitability. And companies know it: Hay Group’s recent Reward in a Downturn survey in just one of many showing that engagement is the top concern of employers right now.
Today, businesses everywhere are being asked to do more with less. In this environment, loyal, motivated employees and partners are critical to continued success and profitability. And companies know it: Hay Group’s recent Reward in a Downturn survey in just one of many showing that engagement is the top concern of employers right now.
9 Νοε 2009
ΤΑ ΝΕΑonline ΥΓΕΙΑ ΔΡΑΣΗ+ΖΩΗ - «Την Δευτέρα θα είμαι άρρωστος»!
Η Δευτέρα είναι η μέρα της εβδομάδας που αρρωσταίνουμε περισσότερο, με συνέπεια να παίρνουμε τις περισσότερες αναρρωτικές άδειες, σύμφωνα με μία νέα μελέτη. Πως είναι δυνατόν; Μην πάρετε όρκο ότι φταίνε οι βιορυθμοί μας. Είναι πιθανό να ευθύνονται το εργασιακό στρες και οι κακοί προϊστάμενοι στη δουλειά!
Το πότε και γιατί απουσιάζουμε από την εργασία μας αποφάσισε να διερευνήσει η εταιρεία συμβούλων επιχειρήσεων Mercer, η οποία ανέλυσε στοιχεία από 11.000 ιδιωτικούς υπαλλήλους στη Βρετανία.
Περισσότερα στα Νέα
Έρευνα της Grand Solutions: «Συναισθηματικά τα κριτήρια επιλογής ενός εργοδότη, απόδοσης στην εργασία & αποχώρησης από την επιχείρηση»
Στα πλαίσια έρευνας του Τμήματος Συμβούλων Εργασίας & Προσωπικού της εταιρίας GRAND SOLUTIONS A.E. που διεξήχθη από τον Μάιο έως τον Σεπτέμβριο του 2009 διερευνήθηκαν τα κριτήρια βάσει των οποίων οι υποψήφιοι για μια θέση εργασίας επιλέγουν έναν εργοδότη, γίνονται περισσότερο αποδοτικοί στην εργασία τους και, αποχωρούν από μια επιχείρηση.
Στην έρευνα αυτή συμμετείχαν συνολικά 383 υποψήφιοι, άνδρες και γυναίκες, διαφόρων ηλικιών και εκπαιδευτικών επιπέδων, οι οποίοι κλήθηκαν στα γραφεία της εταιρίας για συνέντευξη επιλογής όπου και συμπλήρωσαν το ανώνυμο ερωτηματολόγιο. Οι συμμετέχοντες στη πλειοψηφία τους είχαν εργασιακή εμπειρία στο παρελθόν ενώ μόλις το 5,6% δεν είχε εργαστεί ξανά.
Κριτήρια επιλογής
Σε ό,τι αφορά τα κριτήρια επιλογής ενός εργοδότη οι υποψήφιοι αξιολόγησαν ως σημαντικότερο κριτήριο το αντικείμενο ή τις αρμοδιότητες της θέσης και ως λιγότερο σημαντικό την απόσταση της εργασίας από τον τόπο κατοικίας τους. Επίσης, πολύ σημαντικά κριτήρια αποτέλεσαν οι προοπτικές εξέλιξης και η δυνατότητα εκπαίδευσης που παρέχει η εταιρία. Αρκετά έως πολύ σημαντικά αξιολογήθηκαν, με φθίνουσα πορεία, ο μισθός, το όνομα της εταιρίας, η ευελιξία που παρέχεται σχετικά με την εκτέλεση της εργασίας, οι πρώτες εντυπώσεις που δημιουργούνται από τη συνέντευξη, οι εγκαταστάσεις της εταιρίας και οι extra παροχές που δίνονται.
Κριτήρια μέγιστης απόδοσης
Αναφορικά με τα κριτήρια που χρειάζεται να πληρούνται για την καλύτερη απόδοσή τους σε μια εταιρία, οι υποψήφιοι βαθμολόγησαν ως πιο σημαντικό το σεβασμό προς τον εργαζόμενο, ενώ ως λιγότερο σημαντικό την ευελιξία που παρέχεται αναφορικά με τον τόπο, χρόνο και τρόπο εκτέλεσης της εργασίας. Πολύ σημαντικά θεωρήθηκαν επίσης τα κριτήρια της εμπιστοσύνης στον προϊστάμενο, των προοπτικών εξέλιξης, του αντικειμένου ή των αρμοδιοτήτων της θέσης εργασίας, των σχέσεων με τους συναδέλφους και τον προϊστάμενο και, των ορατών αποτελεσμάτων της εργασίας. Αρκετά έως πολύ σημαντικά κριτήρια κρίθηκαν τέλος, οι σαφείς αρμοδιότητες, η δυνατότητα ανάληψης ευθυνών/ πρωτοβουλιών, η δυνατότητα εκπαίδευσης, ο μισθός, η ποικιλία καθηκόντων και οι εγκαταστάσεις της εταιρίας.
Κριτήρια αποχώρησης
Σε ό,τι αφορά τα κριτήρια για την αποχώρηση από μια εταιρία, οι υποψήφιοι αξιολόγησαν ως σημαντικότερο την απουσία σεβασμού προς τον εργαζόμενο και ως λιγότερο σημαντικό την απουσία extra παροχών. Πολύ σημαντική θεωρήθηκε επίσης η έλλειψη αναγνώρισης της εργασίας που προσφέρεται από τον εργαζόμενο. Αρκετά έως πολύ σημαντικά βαθμολογήθηκαν, με φθίνουσα σειρά, τα κριτήρια της απουσίας προοπτικών εξέλιξης, της έλλειψης εμπιστοσύνης στον προϊστάμενο, του μη ενδιαφέροντος αντικειμένου της θέσης, των κακών σχέσεων με τους συναδέλφους /προϊστάμενο, των μη ορατών αποτελεσμάτων της εργασίας, των ασαφών αρμοδιοτήτων, του μη ικανοποιητικού μισθού, της αδυναμίας ανάληψης ευθυνών/ πρωτοβουλιών, της απουσίας δυνατοτήτων εκπαίδευσης, της μη ποικιλίας καθηκόντων και της απουσίας ευελιξίας στην εκτέλεση της εργασίας. Λιγότερο σημαντικά κρίθηκαν οι κακές εγκαταστάσεις της εταιρίας, η μακρινή απόσταση από τον τόπο κατοικίας και το μικρότερο όνομα ή η φήμη της εταιρίας.
Συμπεράσματα
Με την παρούσα έρευνα δόθηκε η ευκαιρία στους ίδιους τους υποψήφιους να εκφράσουν αυθόρμητα και ανώνυμα τις δικές τους πολύτιμες σκέψεις σχετικά με τα κριτήρια επιλογής ενός εργοδότη, αυξημένης εργασιακής απόδοσης και αποχώρησης από ένα εργασιακό περιβάλλον.
Αυτό που θα μπορούσαμε να κρατήσουμε για το τέλος είναι ότι, λαμβάνοντας υπόψη τις δυσκολίες της εποχής στην αγορά εργασίας, εντυπωσιακή υπήρξε η διαπίστωση ότι οι εργαζόμενοι αποφασίζουν να εγκαταλείψουν έναν εργοδότη για συναισθηματικούς κυρίως λόγους όπως η έλλειψη σεβασμού, εμπιστοσύνης ή αναγνώρισης παρά για πρακτικούς όπως ο μισθός, η απόσταση από την κατοικία ή οι εγκαταστάσεις της επιχείρησης.
Για να δείτε αναλυτικά τα αποτελέσματα της έρευνας κάντε κλικ στο link: http://www.grandsolutions.gr/images/stories/GS_HR_SURVEY_CV_CRITERIA_6TH.pdf
Στην έρευνα αυτή συμμετείχαν συνολικά 383 υποψήφιοι, άνδρες και γυναίκες, διαφόρων ηλικιών και εκπαιδευτικών επιπέδων, οι οποίοι κλήθηκαν στα γραφεία της εταιρίας για συνέντευξη επιλογής όπου και συμπλήρωσαν το ανώνυμο ερωτηματολόγιο. Οι συμμετέχοντες στη πλειοψηφία τους είχαν εργασιακή εμπειρία στο παρελθόν ενώ μόλις το 5,6% δεν είχε εργαστεί ξανά.
Κριτήρια επιλογής
Σε ό,τι αφορά τα κριτήρια επιλογής ενός εργοδότη οι υποψήφιοι αξιολόγησαν ως σημαντικότερο κριτήριο το αντικείμενο ή τις αρμοδιότητες της θέσης και ως λιγότερο σημαντικό την απόσταση της εργασίας από τον τόπο κατοικίας τους. Επίσης, πολύ σημαντικά κριτήρια αποτέλεσαν οι προοπτικές εξέλιξης και η δυνατότητα εκπαίδευσης που παρέχει η εταιρία. Αρκετά έως πολύ σημαντικά αξιολογήθηκαν, με φθίνουσα πορεία, ο μισθός, το όνομα της εταιρίας, η ευελιξία που παρέχεται σχετικά με την εκτέλεση της εργασίας, οι πρώτες εντυπώσεις που δημιουργούνται από τη συνέντευξη, οι εγκαταστάσεις της εταιρίας και οι extra παροχές που δίνονται.
Κριτήρια μέγιστης απόδοσης
Αναφορικά με τα κριτήρια που χρειάζεται να πληρούνται για την καλύτερη απόδοσή τους σε μια εταιρία, οι υποψήφιοι βαθμολόγησαν ως πιο σημαντικό το σεβασμό προς τον εργαζόμενο, ενώ ως λιγότερο σημαντικό την ευελιξία που παρέχεται αναφορικά με τον τόπο, χρόνο και τρόπο εκτέλεσης της εργασίας. Πολύ σημαντικά θεωρήθηκαν επίσης τα κριτήρια της εμπιστοσύνης στον προϊστάμενο, των προοπτικών εξέλιξης, του αντικειμένου ή των αρμοδιοτήτων της θέσης εργασίας, των σχέσεων με τους συναδέλφους και τον προϊστάμενο και, των ορατών αποτελεσμάτων της εργασίας. Αρκετά έως πολύ σημαντικά κριτήρια κρίθηκαν τέλος, οι σαφείς αρμοδιότητες, η δυνατότητα ανάληψης ευθυνών/ πρωτοβουλιών, η δυνατότητα εκπαίδευσης, ο μισθός, η ποικιλία καθηκόντων και οι εγκαταστάσεις της εταιρίας.
Κριτήρια αποχώρησης
Σε ό,τι αφορά τα κριτήρια για την αποχώρηση από μια εταιρία, οι υποψήφιοι αξιολόγησαν ως σημαντικότερο την απουσία σεβασμού προς τον εργαζόμενο και ως λιγότερο σημαντικό την απουσία extra παροχών. Πολύ σημαντική θεωρήθηκε επίσης η έλλειψη αναγνώρισης της εργασίας που προσφέρεται από τον εργαζόμενο. Αρκετά έως πολύ σημαντικά βαθμολογήθηκαν, με φθίνουσα σειρά, τα κριτήρια της απουσίας προοπτικών εξέλιξης, της έλλειψης εμπιστοσύνης στον προϊστάμενο, του μη ενδιαφέροντος αντικειμένου της θέσης, των κακών σχέσεων με τους συναδέλφους /προϊστάμενο, των μη ορατών αποτελεσμάτων της εργασίας, των ασαφών αρμοδιοτήτων, του μη ικανοποιητικού μισθού, της αδυναμίας ανάληψης ευθυνών/ πρωτοβουλιών, της απουσίας δυνατοτήτων εκπαίδευσης, της μη ποικιλίας καθηκόντων και της απουσίας ευελιξίας στην εκτέλεση της εργασίας. Λιγότερο σημαντικά κρίθηκαν οι κακές εγκαταστάσεις της εταιρίας, η μακρινή απόσταση από τον τόπο κατοικίας και το μικρότερο όνομα ή η φήμη της εταιρίας.
Συμπεράσματα
Με την παρούσα έρευνα δόθηκε η ευκαιρία στους ίδιους τους υποψήφιους να εκφράσουν αυθόρμητα και ανώνυμα τις δικές τους πολύτιμες σκέψεις σχετικά με τα κριτήρια επιλογής ενός εργοδότη, αυξημένης εργασιακής απόδοσης και αποχώρησης από ένα εργασιακό περιβάλλον.
Αυτό που θα μπορούσαμε να κρατήσουμε για το τέλος είναι ότι, λαμβάνοντας υπόψη τις δυσκολίες της εποχής στην αγορά εργασίας, εντυπωσιακή υπήρξε η διαπίστωση ότι οι εργαζόμενοι αποφασίζουν να εγκαταλείψουν έναν εργοδότη για συναισθηματικούς κυρίως λόγους όπως η έλλειψη σεβασμού, εμπιστοσύνης ή αναγνώρισης παρά για πρακτικούς όπως ο μισθός, η απόσταση από την κατοικία ή οι εγκαταστάσεις της επιχείρησης.
Για να δείτε αναλυτικά τα αποτελέσματα της έρευνας κάντε κλικ στο link: http://www.grandsolutions.gr/images/stories/GS_HR_SURVEY_CV_CRITERIA_6TH.pdf
6 Νοε 2009
Eleven Easy Ways to Destroy Your Company - You’re the Boss Blog - NYTimes.com
Eleven Easy Ways to Destroy Your Company - You’re the Boss Blog - NYTimes.com
Businesses make hundreds or thousands of decisions every year, many of which seem inconsequential. But the smallest details can have business-changing or even business-ending consequences. Here are 11 of my favorites to watch out for:
Περισσότερα εδώ
Businesses make hundreds or thousands of decisions every year, many of which seem inconsequential. But the smallest details can have business-changing or even business-ending consequences. Here are 11 of my favorites to watch out for:
Περισσότερα εδώ
Use Humility to Improve Performance - John Baldoni - HarvardBusiness.org
Use Humility to Improve Performance - John Baldoni - HarvardBusiness.org: "I've written before about the importance of humility as a leadership trait. But, as was recently pointed out to me, humility is an important trait in employees, too.
When people act humbly, they are acknowledging their limitations and accepting that they cannot go it alone. This mindset is valuable to a team because it serves as an invitation for others to help. Humility, however, is not an excuse for slacking. It also means having the willingness to help others do their jobs when the need arises. It is a means for allowing different personalities to coordinate with each other."
When people act humbly, they are acknowledging their limitations and accepting that they cannot go it alone. This mindset is valuable to a team because it serves as an invitation for others to help. Humility, however, is not an excuse for slacking. It also means having the willingness to help others do their jobs when the need arises. It is a means for allowing different personalities to coordinate with each other."
3 Νοε 2009
Πολυπολιτισμικές Επιχειρήσεις και Διαφορετικότητα
Πρόσκληση
Ο Πρόεδρος του Ελληνικού Δικτύου για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη, κ. Νίκος Αναλυτής,
και ο Πρύτανης του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, κ. Γρηγόρης Πραστάκος,έχουν την ευχαρίστηση να σας προσκαλέσουν σε Συνέδριο με θέμα :
“ΠΟΛΥΠΟΛΙΤΙΣΜΙΚΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ”
που θα πραγματοποιηθεί τη Δευτέρα 9 Νοεμβρίου 2009 και ώρα 8:30 π.μ.
στο ξενοδοχείο ΤΙΤΑΝΙΑ,(Πανεπιστημίου 52 – Αθήνα)
Ο Πρόεδρος του Ελληνικού Δικτύου για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη, κ. Νίκος Αναλυτής,
και ο Πρύτανης του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, κ. Γρηγόρης Πραστάκος,έχουν την ευχαρίστηση να σας προσκαλέσουν σε Συνέδριο με θέμα :
“ΠΟΛΥΠΟΛΙΤΙΣΜΙΚΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ”
που θα πραγματοποιηθεί τη Δευτέρα 9 Νοεμβρίου 2009 και ώρα 8:30 π.μ.
στο ξενοδοχείο ΤΙΤΑΝΙΑ,(Πανεπιστημίου 52 – Αθήνα)
Εγγραφή σε:
Αναρτήσεις (Atom)