Big HR Debate-Συνέδριο ΕΕΔΕ-ΕΙΜΑΔ

Για τέταρτη συνεχόμενη χρονιά η Ελληνική Εταιρεία Διοίκησεως Επιχειρήσεων (ΕΕΔΕ) και το Ινστιτούτο Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού (ΕΙΜΑΔ) διοργανώνει το Big HR Debate σε μια προσπάθεια να ενθαρρύνει και να προάγει το διάλογο στην κοινότητα του HR. Το «ΗR από άλλη οπτική γωνία», αναλύει τις παρακάτω θεματικές ενότητες:

• Ethics & HR

• Branding in HR

• Survivor’s Syndrome - Αυτοί που φεύγουν και αυτοί που μένουν! 

Πρέπει να σημειωθεί ότι υπάρχει ειδική έκπτωση για τους φοιτητές (50€), ενώ στο πρόγραμμα συμμετέχουν ως συντονιστές των panels και οι Καθ. Νάνσυ Παπαλεξανδρή και Δημ. Μπουραντάς. Επίσης, η συνάδελφος Μαρία Βακόλα θα κάνει μια σύντομη παρουσίαση μιας νέας εθελοντικής πρωτοβουλίας που αφορά άμεσα τα στελέχη ΔΑΔ στην Ελλάδα...

Περισσότερα την Τετάρτη 16 Οκτωβρίου 2013 στο συνεδριακό κέντρο ΔΑΙΣ.
Big HR Debate-Συνέδριο ΕΕΔΕ-ΕΙΜΑΔ

Ημερίδα ΣΔΑΔΕ-The Impact of Social Media on HR Practices

Ο Σύνδεσμος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας (ΣΔΑΔΕ) διοργανώνει στις 2 Οκτωβρίου 2013 μια ενδιαφέρουσα εκδήλωση σχετικά με τον ρόλο των Ιστοσελίδων Κοινωνικής Δικτύωσης στις πρακτικές του HR στην Ελλάδα.

Περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να βρείτε εδώ: 
Greek People Management Association - The Impact of Social Media on HR Practices.

Ομαδικότητα και Startups

Το ακόλουθο post φιλοξενήθηκε πρόσφατα στο blog του Τhinkbiz.

Όταν τα παιδιά του ThinkBiz μου πρότειναν να γράψω ένα guest post με θέμα την ομάδα ενός start-up, μου έγραψαν χαρακτηριστικά «πως το καλύτερο άτομο για να το γράψει είναι ένας blogger καθηγητής οργανωσιακής συμπεριφοράς»… Ιδιαίτερα τιμητικό (και τους ευχαριστώ πολύ), αλλά πράγματι δεν ξέρω καθόλου αν είμαι ο πιο κατάλληλος να γράψω για κάτι τέτοιο. Δεν έχω και καμία σχέση με start-ups (αν και παρακολουθώ από κοντά τον χώρο, είναι η αλήθεια) και ως πανεπιστημιακός περνάω τις περισσότερες ώρες της ημέρας μόνος μου, διαβάζοντας (όταν δεν έχω μάθημα φυσικά!). Οπότε δεν θα με χαρακτήριζα και το πιο ομαδικό άτομο…

Από την άλλη όμως ξέρω πολύ καλά και γι’ αυτό θα πω μερικά πραγματάκια σχετικά με το τι λέει η επιστημονική έρευνα σχετικά με αυτό θέμα (btw αν θέλετε μια πιο πρακτική άποψη, δείτε μια σχετική παρουσίαση του Νίκου Μωραϊτάκη, CEO της πολύ επιτυχημένης και Ελληνικής Workable). Ελπίζω να σας φανούν χρήσιμα:

1.      Αποφύγετε τις μεγάλες ομάδες. Ειδικά στην αρχή, λίγοι και καλοί. Η επιλογή των συνεργατών σας είναι το Α και το Ω. Ακόμη και όταν πια η startup έχει μεγαλώσει διατηρήστε μικρό τον αριθμό των μελών των ομάδων. Μια ομάδα με πάνω από 8-10 άτομα αρχίζει να έχει προβλήματα στην επικοινωνία, στην ταχεία λήψη αποφάσεων, στην συνεργασία, κλπ. Όπως συνηθίζω να λέω στο μάθημα: “Size matters in teamwork”.

2.      Περιορίστε το όμοιος-με-μένα λάθος. Όταν στήνουμε την ομάδα πρέπει να αποφεύγουμε να προσλαμβάνουμε τους «ομοίους» μας. Ναι μεν επιδιώκουμε το person-group fit, αλλά μια ομάδα πρέπει να αποτελείται από συμπληρωματικούς χαρακτήρες, κάποιοι εκ των οποίων με τελείως διαφορετικά χαρακτηριστικά μεταξύ τους, όπως έχει γράψει εδώ και χρόνια ο Belbin.

3.      It’s (not) my way or the highway. Ο δικός σας τρόπος δεν είναι υποχρεωτικά και ο μοναδικός/σωστός. Σε ένα στόχο / αποτέλεσμα μπορούμε συχνά να φτάσουμε με διαφορετικούς τρόπους και από διαφορετικούς δρόμους… Για να υπάρχει συνεργασία μέσα σε μια ομάδα θα πρέπει να μπορούμε να αποδεχόμαστε τις διαφορετικές προτάσεις και απόψεις. Να τις συζητάμε, να προβληματιζόμαστε και μετά να αποφασίζουμε. Και όλο αυτό δεν πρέπει να γίνεται, για να γίνεται ή για να δείχνουμε ότι συζητάμε αλλά στο βάθος να το κάνουμε για να γίνει το δικό μας…

4.      Η ομάδα θέλει συντονιστή όχι αρχηγό. Ο αρχηγός μιας ομάδας συντονίζει, κατευθύνει, και καθοδηγεί την ομάδα, όντας ένα από τα μέλη της. Δεν αποφασίζει και διατάζει. Συντονίζει την ομάδα στην λήψη μιας απόφασης. Ομάδα σημαίνει αυξημένη συμμετοχή των μελών στην λήψη αποφάσεων αλλά και αυξημένη ευθύνη και συν-υπευθυνότητα

5.      Ποιος είναι ο πρωταρχικός στόχος της ομάδας; Το ερώτημα αυτό είναι πολύ σημαντικό και πρέπει να μας απασχολεί από την έναρξη της λειτουργίας της ομάδας. Διαφορετικά στελεχώνεται μια ομάδα όταν στόχος της είναι, για παράδειγμα, η δημιουργική επίλυση προβλημάτων και αλλιώς στελεχώνεται όταν προσπαθεί να διαχειριστεί μια υπάρχουσα/υφστάμενη κατάσταση. Το ερώτημα αυτό απασχόλησε πρόσφατα μια διδακτορική διατριβή που ολοκληρώθηκε με επιτυχία στο CROB-L του Οικονομικού Παν/μίου Αθηνών.

6.      Διαχειριστείτε τις συγκρούσεις. Ένα από τα πρώτα στάδια της δημιουργίας των ομάδων είναι και το στάδιο της σύγκρουσης. Και είναι ακριβώς αυτό το στάδιο, όπου πολλές ομάδες διαλύονται, μέλη τους αποχωρούν ή που η ομάδα δεν γίνεται ποτέ πραγματικά ομάδα. Ο ρόλος του συντονιστή της ομάδας εδώ είναι πολύ σημαντικός ώστε να αντιμετωπιστούν με επιτυχία οι αναπόφευκτες συγκρούσεις.

7.      Υιοθέτηση θετικών νορμών-συνηθειών. Ο συντονιστής εδώ πάλι πρέπει να δίνει το παράδειγμα (leading by example). Ειδικά στις νέες ομάδες, όπως σε μια startup, οι νόρμες που δημιουργούνται στα αρχές ισχυροποιούνται εύκολα (ειδικά όσο η βασική-αρχική ομάδα παραμένει ενεργή) και δύσκολα αλλάζουν με το πέρασμα του χρόνου.

8.      Μην βιάζεστε να αποδώσει η ομάδα. Η ομάδα θέλει χρόνο για να φτάσει σε υψηλά επίπεδα απόδοσης. Μια καλοστημένη ομάδα θα χρειαστεί ένα εύλογο χρονικό διάστημα λειτουργίας ώστε να φτάσει σε υψηλά επίπεδα λειτουργίας. Τα μέλη, αφού επιλύσουν τις φανερές ή υποβόσκουσες συγκρούσεις τους, θα πρέπει να συμφωνήσουν στον τρόπο λειτουργίας της ομάδας, προκειμένου η ομάδα να αρχίσει να αποδίδει (Μοντέλο ανάπτυξης των ομάδων του Tuckman).

9.      Διαχειριστείτε την «κοινωνική οκνηρία». Η γνωστή σε όλους «λούφα» συμβαίνει πολύ περισσότερο στις ομάδες όπου τα μέλη αισθάνονται ότι δεν πρόκειται να γίνουν αντιληπτά. Όταν συμβαίνει μπορεί να δημιουργήσει πολλά προβλήματα σε μια ομάδα. Αντιμετωπίζεται αποτελεσματικά όταν υπάρχει συν-ευθύνη μεταξύ των μελών, αλλά και με την χορήγηση όχι μόνο ατομικών αμοιβών αλλά και ομαδικών αμοιβών που λαμβάνουν υπόψη τους την συνεισφορά κάθε μέλους της ομάδας στην επίτευξη του στόχου.

10.  Αντιμετωπίστε το φαινόμενο της ομαδικής σκέψης (groupthink). Συμβαίνει συχνά στις επιτυχημένες ομάδες, των οποίων ο αρχηγός περιβάλλεται με μεγάλη εμπιστοσύνη μεταξύ των μελών, να χάνεται η ικανότητα κριτικής σκέψης και αμφισβήτησης και να περιορίζονται ή να «καταπιέζονται» οι διαφωνίες. Όταν φτάνετε γρήγορα, με ομοφωνία, σε μια απόφαση, η ομάδα πρέπει να προβληματίζεται. Μήπως δεν εξετάσαμε πιθανές εναλλακτικές, προς χάριν της συμφωνίας.

Η ομαδική εργασία είναι συχνά μία από τις μεγαλύτερες χαρές που θα βιώσει ένας εργαζόμενος μιας startup. Για να λειτουργήσει όμως προς όφελος όλων χρειάζεται προσοχή και συνεχή ενασχόληση για την ανάπτυξη και καλλιέργεια ομαδικών ικανοτήτων μεταξύ των μελών της ομάδας.