Ψυχολογικές Ανάγκες (Από ένα σύμβουλο επιλογής προσωπικού)

Είχα πρόσφατα την εξής εμπειρία, στα πλαίσια ενός έργου εξεύρεσης στελέχους για λογαριασμού κάποιου πελάτη μας:
Παρουσιάσαμε ένα πολύ δυνατό shortlist. Όλοι οι υποψήφιοι άρεσαν στον πελάτη, και όλοι οι υποψήφιοι μας είπαν αμέσως μετά τη συνάντησή τους ότι έμειναν ιδιαίτερα ικανοποιημένοι από αυτήν, βρίσκοντας "πολύ ενδιαφέρουσα" τη θέση για την οποία συζητούσαν. Ο πελάτης έδωσε σε 3 από τους υποψήφιους ένα Σαββατοκύριακο για να χωνέψουν την κουβέντα και να επανέλθουν με επιβεβαίωση του ενδιαφέροντός τους, ώστε να προγραμματιστεί ένας νέος κύκλος συνεντεύξεων. Τη Δευτέρα όμως, προς μεγάλη έκπληξη τόσο του πελάτη όσο και δική μου, οι 2 από τους 3 απέσυραν την υποψηφιότητά τους, για λόγους που δεν χρειάζεται να αναλυθούν εδώ. Προσπάθησα να τους μεταπείσω, χρησιμοποιώντας δοκιμασμένη επιχειρηματολογία η οποία πιάνει στο 90% των περιπτώσεων, αλλά μάταια.
Στα 13 χρόνια που κάνω αυτή τη δουλειά, ομολογώ πως κάτι τέτοιο δεν μου είχε ξανασυμβεί. Μερικές φορές μπορεί να "χάσεις" έναν υποψήφιο σ' αυτό το στάδιο του έργου, αλλά δύο ποτέ: Η διαδικασία που ακολουθούν οι σύμβουλοι είναι τέτοια ώστε να "ξεσκαρτάρει" τους πιθανούς "λιποτάκτες" πολύ νωρίτερα, πριν να πραγματοποιήσει τις συνεντεύξεις του shortlist ο πελάτης. Στο σημείο αυτό λοιπόν, κι εδώ είναι που θέλω να σταθώ, ανέλαβε πρωτοβουλία ο πελάτης: Με ρώτησε αν θα είχα αντίρρηση να κάνει κι αυτός μια προσπάθεια να μεταπείσει τους δύο υποψήφιους, στη συνέχεια τους τηλεφώνησε και τελικά κατάφερε να συμφωνήσει μαζί τους να έχουν άλλη μία συνάντηση.
Γιατί πέτυχε ο πελάτης εκεί όπου εγώ έφαγα τα μούτρα μου, και μάλιστα χρησιμοποιώντας επιχειρήματα παρόμοια με τα δικά μου; Πιστεύω πως η απάντηση είναι η εξής: Περισσότερο από μια καλύτερη θέση, περισσότερο από έναν υψηλότερο μισθό, ο κάθε εργαζόμενος θέλει να νιώθει πολύτιμος, να τον σέβονται, να αναγνωρίζεται η αξία του. Η προσωπική κίνηση του πελάτη να καλέσει ο ίδιος στη συγκεκριμένη φάση κάλυψε μία σειρά από ψυχολογικές ανάγκες των υποψηφίων οι οποίες βρίσκονται υψηλότερα στην "ιεραρχία αναγκών" του Maslow, με αποτέλεσμα να δουν πιο θετικά μια προοπτική συνεργασίας με την εταιρεία αυτή.
Νομίζω πως σ' αυτή την ιστορία υπάρχει ένα μάθημα για όλους μας. Για να μην κάνω κήρυγμα όμως, αφήνω τον κάθε αναγνώστη να αποφασίσει μόνος ποιο είναι αυτό.

Χάρης Καραολίδης, Partner
Συμβολή InterSearch Greece

Οι Ευρωπαίοι είναι οι καλύτεροι μάνατζερ στις πολυεθνικές

Παραδοσιακά, οι πολυεθνικές των ΗΠΑ, της Ιαπωνίας, της Γαλλίας, της Βρετανίας και της Γερμανίας συνήθιζαν να στέλνουν «πακέτο» από τη μητέρα εταιρεία και τον αλλοδαπό επικεφαλής μάνατζερ. Σήμερα, όμως, τα πράγματα έχουν αλλάξει. Οι «έξυπνες» πολυεθνικές εταιρείες συνηθίζουν να τοποθετούν διευθύνοντες συμβούλους με εθνικότητες των χωρών στις οποίες επενδύουν - είτε ήδη λειτουργούν τις θυγατρικές τους. Οι λόγοι που συνηγορούν γι’ αυτή την πρακτική είναι πολλοί. Επιπλέον, οι εταιρείες αναγνωρίζουν ότι με την πρακτική αυτή αφενός δεν «ρηχαίνει» η δεξαμενή των υποψηφίων διευθυντών τους, αφετέρου δεν επιδρά αρνητικά στο ηθικό των ντόπιων και ικανών στελεχών της θυγατρικής εταιρείας, αφού δεν προοιωνίζεται ότι η σταδιοδρομία τους προς την κορυφή αργά ή γρήγορα θα «κλαδευτεί» λόγω εθνικότητας.

Ωστόσο, τους λόγους για τους οποίους η Ευρώπη «εκτρέφει» τους μεγάλους παγκόσμιους μάνατζερ, τους έχει τεκμηριώσει ο κ. Karl Moore, καθηγητής Μάνατζμεντ στο Πανεπιστήμιο McGill, και associate fellow στο Templeton College του Oxford University με έκθεσή του ύστερα από πολυετή πολυπολιτισμική μελέτη και συνεργασία του με πολυεθνικές στη Βόρειο Αμερική, στην Ευρωπαϊκή Ενωση και στην Ιαπωνία. Η έκθεση αναφέρει ότι οι μεγάλοι διεθνείς μάνατζερ δεν προέρχονται από τις ΗΠΑ είτε από άλλες χώρες, οικονομικές υπερδυνάμεις.

Περισσότερα στο σχετικό άρθρο της Καθημερινής

From: http://ping.fm/RYlbq

Οι πιο δημοφιλείς κλάδοι για τους νέους επαγγελματίες του 2010

To ξέραμε κάποια στιγμή θα φτάναμε και σε αυτή την κατάσταση!!!


Ασφάλειες, μεσιτικές, λογιστικές και συμβουλευτικές υπηρεσίες, καφέ, καφενεία, κυλικεία, ψησταριές και κομμωτήρια αλλά και πράσινη ενέργεια πρωταγωνιστούν στις επιλογές εκατοντάδων επαγγελματιών, οι οποίοι αποφάσισαν κατά την περυσινή χρονιά να στήσουν τη δική τους, μικρή ή μεγαλύτερη, επιχείρηση.

Πρόκειται σε μεγάλο βαθμό, όπως επισημαίνουν εκπρόσωποι των μεγαλύτερων επιμελητηρίων της χώρας, για ανθρώπους που έχασαν τη δουλειά τους και αναζητούν καταφύγιο στη δική τους επαγγελματική δραστηριότητα. Μάλιστα, αρκετοί από αυτούς είναι πρώην συμβασιούχοι του Δημοσίου, οι οποίοι απασχολούνταν σε προγράμματα stage που δεν ανανεώθηκαν, ενώ αρκετοί ήταν μέχρι πρότινος εργαζόμενοι σε συναφείς εταιρείες. Εχοντας χάσει την εργασία τους διοχετεύουν την εργασιακή τους εμπειρία στη δική τους αλλά μικρότερου μεγέθους δουλειά προκειμένου να αντιμετωπίσουν τη συρρίκνωση των θέσεων εργασίας σε μεγαλύτερες επιχειρήσεις καθώς η ανεργία έχει εκτοξευτεί στο 13,9%.

Peter Salovey @KPMG conference (Συγνώμη...)

Πήγα σήμερα στο ετήσιο Συνέδριο Ανθρώπινου Δυναμικού που διοργανώνει η KPMG για να παρακολουθήσω τον Peter Salovey. Δυστυχώς ελλείψη χρόνου και λόγω αυξημένων υποχρεώσεων δεν μπόρεσα να παρακολουθήσω το υπόλοιπο συνέδριο της KPMG.

Ανέμενα με μεγάλη χαρά να δω από κοντά τον Peter Salovey. Για μας που ασχολούμαστε συστηματικά τόσο ερευνητικά όσο και επαγγελματικά με την έννοια της Συναισθηματικής Νοημοσύνης (ΣΝ) ο Salovey και ο Mayer είναι οι "γκουρού" της συγκεκριμένης έννοιας. Το άρθρο τους [Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality] έχει 3000 αναφορές... και αποτελεί ένα από τα πιο μελετημένα άρθρα στο χώρο της Οργανωσιακής Συμπεριφοράς/Ψυχολογίας. Επίσης, είχα και λίγο άγχος μιας και τον είχα προτείνει εγώ στην  KPMG ως ομιλητή.... κάτι που τριγύρναγε συνέχεια στο μυαλό μου όσο παρακολουθούσα την παρουσίασή του.... Ο λόγος;;;;

Staffing trends for 2011 - Ere.net

Αυτά στην Αμερική.... εδώ τι γίνεται;;;;


The staffing industry is poised for a year of exceptional growth. The economy continues to strengthen, and flexible work arrangements appear to be the hiring structure of choice for businesses looking to expand capacity, capitalize on new opportunity, and minimize risk.
So what are the big staffing trends that will impact your sales team in 2011?
1) 20% plus growth for temporary staffing in Q1 2011.
According to The Palmer Report by G. Palmer and Associates, demand for temporary workers is expected to increase 20.3% in the first quarter of 2011.
2) Strong demand for light industrial, healthcare and IT staffing.
Industrial staffing saw a big rebound in 2010, and while the rate of growth is likely to subside, the sector will remain strong as demand for consumer goods rises. Healthcare and IT staffing also saw a rebound and will likely see increases in demand throughout 2011.
3) Hot careers for 2011.
According to CareerBuilder’s 2011 Job Forecast, the following are the top 10 function areas poised for growth:

• Sales
• Information Technology
• Customer Service
• Engineering
• Technology
• Administrative
• Business Development
• Marketing
• Research / Development
• Accounting / Finance

Wall Street Journal Ελληνες οι πιο σκληρά ευρωπαίοι εργαζόμενοι

Στην κατάρριψη των στερεότυπων ότι οι λαοί του ευρωπαϊκού Βορρά είναι πιο εργατικοί από αυτούς του Νότου προχωρεί η Wall Street Journal σε δημοσίευμα της, εστιάζοντας στο παράδειγμα της Ελλάδας.

Ο αρθρογράφος της εφημερίδας Μάθιου Ντάλτον υποστηρίζει ότι η κρίση χρέους στην ζώνη του ευρώ έχει υπογραμμίσει ένα από τα πιο «ανθεκτικά στερεότυπα» της Ευρώπης, αυτό που αφορά στη διάκριση των σκληρά εργαζόμενων βόρειων χώρων, σε σύγκριση με τον τεμπέλικο Νότο. Μάλιστα, όπως υπογραμμίζει, αυτά τα στερεότυπα υπεισήλθαν σε κάποιο βαθμό στο πολιτικό διάλογο της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την αντιμετώπιση της κρίσης χρέους.

Διαβάστε περισσότερα: http://ping.fm/ex2CT


From: http://ping.fm/wV0Xi

Second-rates and saboteurs: possible consequences of employee of the month schemes?

As the BPS' newest employee, I'm thinking about how to make a good impression on my peers and managers. Perhaps I could even make it to Employee of the Month! "EOM" schemes are highly popular across companies, and considered by many to be best practice, so I was fascinated to find a paper by Johnson and Dickinson that starts to explore the motivational consequences of such schemes.

The studies described in the article seem to me preliminary, with a small student sample and favouring eyeballing over statistical analysis; I'll just touch on them below. The literature review, however, is a real eye-opener, and reveals how much opportunity there is for investigation of this area, with “no published empirical studies on EOM, even within a variety of disciplines such as psychology, management, and economics." Moreover, there are a number of criticisms of EOM design, including:

* A competitive structure. If everyone performs well this month, there's still only one EOM: it pays to do better than others, not to excel together.
* A winner-takes-all design. Small differences in performance may make the difference between acclaim and... tumbleweed. The pretty good and the mediocre are treated the same: they're invisible.
* A focus on results over methods. Getting things done by bulldozing your workmates could be a way to win the award.
* Criteria that are often vague and not transparent.

Πώς αλλάζει η αγορά εργασίας

Απολύσεις σχεδόν από τις μισές επιχειρήσεις και «μαχαίρι» σε αυξήσεις μισθών, πριμ απόδοσης και εταιρικές παροχές, δείχνουν οι ετήσιες έρευνες αποδοχών και παροχών που παρουσιάζει για 17η συνεχή χρονιά η KPMG.

Σύμφωνα με τη Γενική Έρευνα Αποδοχών και Παροχών για το 2010 με δείγμα 234 ελληνικών και πολυεθνικών εταιρειών οι τάσεις που επικρατούν στην αγορά έχουν ως εξής:

Α. Σε θέματα αποδοχών και παροχών:

• 32% των εταιρειών του δείγματος έδωσε μηδενικές αυξήσεις για το 2010 σε όλες τις κατηγορίες εργαζομένων.
• 17% των εταιρειών που παρέχουν πριμ απόδοσης είτε βάσει επίσημης πολιτικής, είτε κατά περίπτωση, δεν χορήγησε πριμ για τα αποτελέσματα του 2009 σε καμία από τις κατηγορίες των εργαζομένων τους.
• 48% του δείγματος των εταιρειών δήλωσε ότι επανεξέτασε ή σκοπεύει να επανεξετάσει την πολιτική των εταιρικών αυτοκινήτων, λόγω της Νέας Φορολογικής Νομοθεσίας.

Β. Σε εργασιακά θέματα:

• 43% των εταιρειών που συμμετείχαν στις έρευνες μείωσαν των αριθμών θέσεων εργασίας το 2009 ή κατά τη διάρκεια του 2010, ενώ η κατάσταση αυτή επηρέασε σχεδόν στον ίδιο βαθμό τόσο τις ελληνικές, όσο και τις ξένες εταιρείες του δείγματος.
• 12% των εταιρειών του δείγματος παρέχουν Υπηρεσίες Επαγγελματικής Αποκατάστασης (Outplacement Services) στους εργαζομένους που αποχωρούν με απόφαση της εταιρείας, σημειώνοντας αύξηση έναντι του αντίστοιχου 8% των εταιρειών για το 2009.
• 17% των εταιρειών του δείγματος στράφηκε στη μερική ή πλήρη ανάθεση μίας ή περισσοτέρων δραστηριοτήτων σε τρίτους (outsourcing) το διάστημα 2009-2010.

Ο κόσμος βρίσκεται σε κρίση......γιατί όμως και εμείς;;;

Ενδιαφέρον βιβλίο φαίνεται!!! δεν θα πρέπει όλοι μας να γίνουμε λίγο πιο χαλαροί?????

Όλοι γνωρίζουμε ανθεκτικούς ανθρώπους που γίνονται πιο δυνατοί μετά τις δυσκολίες και δημιουργούν µια καλύτερη ζωή. Αυτή είναι η υπόσχεση της αλλαγής.

Άλλοι στρεσάρονται και καταρρέουν, χάνοντας την ελπίδα και την υγεία τους. Αυτός είναι ο κίνδυνος σε περιόδους αλλαγής. Το καλό είναι ότι η προσαρμοστικότητα δεν αποτελεί γενετικό χάρισμα για λίγους και τυχερούς – είναι µια ευκολονόητη δεξιότητα που ο καθένας μπορεί να αποκτήσει και να εξασκήσει.

Τα ανθεκτικά άτομα αντιμετωπίζουν κατάματα την πραγματικότητα, αναλαμβάνουν δράση, βρίσκουν ένα βαθύτερο νόημα στη ζωή τους, γελούν συχνά και έχουν την ικανότητα να αυτοσχεδιάζουν. Όσο η αλλαγή και η αβεβαιότητα θα κυριαρχούν, οι ευάλωτοι στο στρες δεν θα μπορούν να είναι ανταγωνιστικοί, ενώ οι αισιόδοξοι, χαλαροί άνθρωποι θα κυριεύσουν τον κόσμο.

Το ρομπότ που κάθεται στο διπλανό γραφείο

Από τη μία πλευρά η διεθνής οικονομική ύφεση και από την άλλη η σθεναρή παρουσία της ανεργίας δημιούργησαν τα τελευταία χρόνια όχι και τόσο ευνοϊκές συνθήκες για το ανά τον κόσμο εργατικό δυναμικό. Και σαν να μην έφταναν όλα αυτά, τώρα ένα νέος κίνδυνος παραμονεύει.

Έχει ύψος 1,52 μ. και βάρος 39 κιλά, το όνομά του είναι HRP-4 και μπορεί να είναι ο αυριανός «υπάλληλος του μήνα» στην εταιρεία που δουλεύετε. Το ανθρωπόμορφο ρομπότ, που σχεδιάστηκε από την Kawada Industries στο Τόκιο, έχει προγραμματιστεί να παραδίδει την αλληλογραφία, να σερβίρει καφέ και να αναγνωρίζει τα πρόσωπα των «συναδέλφων» του. Στις 28 Ιανουαρίου, η Kawada θα αρχίσει να το προμηθεύει σε ινστιτούτα έρευνας και πανεπιστήμια σε όλο τον κόσμο έναντι τιμήματος 350.000 δολαρίων.

Μπορεί η τιμή του να είναι «τσιμπημένη», όμως ο Noriyuki Kanehira, επικεφαλής ρομποτικών συστημάτων της Kawada, πιστεύει ότι το HRP-4 θα μπορούσε με άνεση να αναλάβει το πόστο «μιας γραμματέως... στο εγγύς μέλλον».

Eπιχειρήσεις: Ώρα για θέση επίθεσης στα social media

Οι περισσότερες εταιρείες σήμερα εξακολουθούν να χρησιμοποιούν τα διαδικτυακά μέσα κοινωνικής δικτύωσης για να παίξουν άμυνα. Η επιχειρηματική στρατηγική customer-relationship-management (Social CMR) που βοηθά στην επισήμανση και την προσέλκυση των καταναλωτών, μέσα από τη διαδικασία ανάπτυξης διαπροσωπικών σχέσεων (επιχείρηση – πελάτης) επικεντρώνεται στην αποκάλυψη των παραπόνων των πελατών, αφού εκδηλωθούν, είτε μέσω ειδικού χώρου αποστολής μηνυμάτων ή μέσω εντοπισμού συνομιλιών σε ιστοσελίδες όπως το Facebook και το Twitter. Οι μέθοδοι αυτές δεν είναι οι καταλληλότερες για να προωθήσουν το εμπορικό τους σήμα ή να διατηρήσουν την αφοσίωση ανθρώπων που απολαμβάνουν το προϊόν και οι οποίοι έχουν τη δυνατότητα να γίνουν πρεσβευτές του brand.