Διεθνής Έρευνα Μεθόδων Επιλογής Προσωπικού - Organizational Hiring Practices Survey

Πριν μια δεκαετία περίπου, ερευνητές από την SHL και το Michigan State University συνεργάστηκαν για τη διεξαγωγή μιας διεθνούς έρευνας αναφορικά με τις πρακτικές επιλογής προσωπικού που ακολουθούν κατά τόπους οι επιχειρήσεις. Το Michigan State University διεξάγει και πάλι αυτή την έρευνα σε 15 γλώσσες με στόχο να συγκεντρώσει πληροφορίες για την χρήση των μεθόδων (test) αξιολόγησης στην επιλογή προσωπικού.

Λαμβάνοντας μέρος στην έρευνα θα λάβετε, δωρεάν, την αναφορά των αποτελεσμάτων  για τις διεθνείς πρακτικές επιλογής προσωπικού.

https://edu.surveygizmo.com/s3/437332/greek

Οι υπεύθυνοι της έρευνας ζήτησαν την βοήθειά μας για την συλλογή των στοιχείων. Είναι σημαντικό σε αυτή την έρευνα να υπάρχουν επαρκή στοιχεία/πληροφορίες από την Ελλάδα, προκειμένου να έχουμε μια ακριβή εικόνα της χρήσης των μεθόδων επιλογής συγκριτικά με άλλες χώρες. Στην πρώτη έρευνα είχαν συμμετάσχει μόλις 27 Ελληνικές επιχειρήσεις!!!!

Βιβλίο Οργανωσιακής Ψυχολογίας και Συμπεριφοράς

Εκδόθηκε πριν λίγες μέρες το νέο βιβλίο των Επίκουρων Καθηγητών του Οικονομικού Παν/μίου Αθηνών Μαρίας Βακόλα και Ιωάννη Νικολάου με τον τίτλο "Οργανωσιακή Ψυχολογία & Συμπεριφορά" από τις εκδόσεις Rosili. Περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να βρείτε στην ιστοσελίδα του εκδότη.

ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΤΙΤΛΟΥ

• Γιατί κάποιοι λουφάρουν;
• Γιατί δεν μπορώ να επικοινωνήσω με τον διευθυντή μου;
• Γιατί δεν αλλάζουν νοοτροπία οι συνάδελφοι μου;
• Γιατί δεν μπορώ να συνεργαστώ με αυτή την ομάδα;
• Τι προκαλεί τόσο άγχος στη δουλειά μου και πως αντιμετωπίζεται;
• Πως θα βρω τον κατάλληλο άνθρωπο για την κατάλληλη θέση;

 Αυτά είναι κάποια από τα ερωτήματα που φιλοδοξεί να απαντήσει το βιβλίο αυτό που έχει ως αντικείμενο την ανθρώπινη συμπεριφορά στον εργασιακό χώρο.  Η μελέτη της ανθρώπινης συμπεριφοράς που είναι και το αντικείμενο της οργανωσιακής ψυχολογίας και συμπεριφοράς είναι απαραίτητη για την επιτυχία των επιχειρήσεων αφού είναι πλέον σαφές ότι μια επιχείρηση διαφοροποιείται από τους ανταγωνιστές της και είναι επιτυχημένη εξαιτίας του ανθρώπινου δυναμικού της.
Ολοκληρώνοντας αυτό το βιβλίο, οι αναγνώστες/ριες θα είναι ικανοί να εξηγήσουν και να κατανοήσουν διάφορα φαινόμενα όπως η παρακίνηση, η δυναμική των ομάδων, η ηγεσία, η επικοινωνία,η οργανωσιακή αλλαγή/κουλτούρα, η επιλογή και η αξιολόγηση ανθρώπινου δυναμικού,η προσωπικότητα και η συναισθηματική νοημοσύνη, το άγχος, τα στερεότυπα κλπ. Το βιβλίο αυτό είναι γραμμένο για να προσφέρει όχι μόνο την πρόσφατη γνώση στα επιστημονικά αντικείμενα της οργανωσιακής ψυχολογίας και συμπεριφοράς αλλά και πολλά παραδείγματα, μελέτες περίπτωσης, ατομικές και ομαδικές ασκήσεις κλπ. Η φιλοσοφία μας και η επιστημονική μας προσέγγιση στηρίζεται στις αρχές του evidence based management που σημαίνει ότι το βιβλίο στηρίζεται σε πρόσφατα ερευνητικά ευρήματα αλλά και στις βέλτιστες πρακτικές στο χώρο των επιχειρήσεων και των οργανισμών.

The Big HR Debate

Πραγματοποιείται την Τετάρτη 16 Νοεμβρίου 2011 στο συνεδριακό κέντρο Δαΐς το 2ο Big HR Debate. Το συνέδριο συνδιοργανώνουν το Ελληνικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού της ΕΕΔΕ με το HR Professional και την Boussias Communications.
Το συγκεκριμένο συνέδριο έχει κατά την γνώμη μου μια σημαντική ιδιαιτερότητα, την οποία δεν συναντά κάποιος εύκολα σε τέτοιου είδους συνέδρια. Δίνει την ευκαιρία για εκτεταμένη συζήτηση και ανταλλαγή απόψεων μεταξύ των ομιλητών αλλά και με το κοινό, πέρα από παρουσιάσεις και "προώθηση" προϊόντων και υπηρεσιών. Η θεματολογία του συνεδρίου θα κινηθεί γύρω από τρία panels ομιλητων, με θέμα την Στρατηγική Διαχείριση Ταλέντων, το Rightsizing vs Downsizing και την Παρακίνηση των εργαζομένων. Προσωπικά ανυπομονώ να συντονίσω το πρώτο panel.
Περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να βρείτε στην ιστοσελίδα του συνεδρίου.

Ρετσίνα - Guinness σημειώσατε διπλό

Λέγεται ότι οι Ιρλανδοί είναι οι Ελληνες του Βορρά. Τα τελευταία δύο χρόνια, δυστυχώς ή ευτυχώς, οι δύο κοινωνίες μοιράζονται πέρα από την "έξω καρδιά" και την ανάγκη για τα "κεφάλια μέσα".

Σε μία προσπάθεια να κατανοήσω γιατί η Ιρλανδία τα πηγαίνει σαφώς καλύτερα από την Ελλάδα στην αντιμετώπιση της οικονομικής κρίσης, επανεπισκέφτηκα τη φαινομενική συγγένεια κουλτούρας των δύο κοινωνιών, ρίχνοντας μια ματιά στο γνωστό μοντέλο των 4 χαρακτηριστικών (1. απόσταση δύναμης, 2. ατομισμός, 3. ανδρικότητα, 4. αποφυγή αβεβαιότητας) που έχει προτείνει ο Geert Hofstede ως διαστάσεις-κλειδιά που μας βοηθάνε ν' αναγνωρίσουμε και να κατανοήσουμε διαφορές κουλτούρας και κοινωνικης συμπεριφοράς ανάμεσα σε χώρες (αλλά και όχι μόνο).

Σύμφωνα, λοιπόν, με το μοντέλο του Hofstede, διαπιστώνουμε ότι, ενώ οι Ελληνες και οι Ιρλανδοί μπορεί να είναι "έξω καρδιά", διαφέρουν ωστόσο σε κάτι το οποίο νομίζω ότι είναι καίριο για να καταλάβουμε τη σχετική δυσκολία των πρώτων ν' αναγνωρίσουν την αναγκαιότητα συνεργασίας και το σημαντικότερο να δράσουν ανάλογα (δηλ. συνεναιτικά) σε περίοδο κρίσης. Η διαφορά αυτή σχετίζεται με τον δείκτη "αποφυγή αβεβαιότητας" - όπου η Ιρλανδία σκοράρει πολύ χαμηλά, και για την ακρίβεια χαμηλότερα από τον Ευρωπαϊκό μέσο όρο, ενώ οι Ελλάδα "χτυπάει κόκκινο" [Η περιγραφή των 4 δεικτών κουλτούρας εδώ].

Ενα ακόμα ενδιαφέρον στοιχείο που προκύπτει από την ανάγνωση των διαφορών κουλτούρας ανάμεσα στις δύο χώρες σχετίζεται με τον δείκτη "ατομισμός" - όπου η Ελλάδα σκοράρει χαμηλότερα από την Ιρλανδία αλλά και από τον Ευρωπαϊκό μέσο όρο. Και εκεί, νομίζω, εντοπίζεται το παράδοξο. Μία πιθανή εξήγηση ίσως να βρίσκεται στον τρίτο δείκτη "απόσταση δύναμης", όπου η Ελλάδα σκοράρει σημαντικά υψηλότερα από την Ιρλανδία. (Σημ: Παραδόξως για κάποιους/ες, όσον αφορά στο δείκτη "ματσισμού (ή ανδρικότητας), το σκορ της Ελλάδας ακολουθεί τον Ευρωπαϊκό μέσο όρο).

Αν και ασφαλή συμπεράσματα για τους (πολλούς και πολύμορφους) λόγους που ίσως καθιστούν τη συνεργατικότητα στην Ελλάδα ως πρόκληση δεν μπορούν να εξαχθουν από μία γρήγορη ματιά στο χάρτη του Hofstede, θα διακινδυνέψω ωστόσο να κλείσω το σύντομο αυτό post βάζοντας - με μολύβι - "διπλό" στον αγώνα Ρετσίνα-Guinness.

Οι δικές σας προβλέψεις;

Food for Thought: Distributed Leadership

Είναι άραγε η εναλλαγή προσώπων στη θέση ηγεσίας ικανή να επιφέρει τις αναγκαίες βελτιωτικές αλλαγές σε έναν οργανισμό, συμβάλλοντας έτσι στην πρόοδό του, ειδικά σε κρίσιμες περιόδους;

Σύμφωνα με την ιδέα της διανεμημένης ηγεσίας (ΔΗ), η απάντηση είναι "μάλλον όχι".

Παρ' όλο που η έννοια της ΔΗ έχει αρχίσει εδώ και μία δεκαετία περίπου να βρίσκει απήχηση και εφαρμογή στην αποτελεσματική οργάνωση εκπαιδευτικών οργανισμών (π.χ. πανεπιστήμια, σχολεία), φαίνεται να συναντάει ισχυρές αντιστάσεις από πολλές επιχειρήσεις. Ενας βασικός λόγος, όπως αναφέρει ο Peter Senge, σχετίζεται με την παραδοσιακή οπτική μέσα από την οποία βλέπουμε και κατανοούμε το ρόλο των ηγετών.

"Our traditional view of leaders – as people who set the direction, make the key decisions and energize the troops – is deeply rooted in an individualistic and non-systemic worldview. Especially in the West, leaders are heroes – great men (and occasionally women) who rise to the fore in times of crisis. So long as such myths prevail, they reinforce a focus on short-term events and charismatic heroes rather than on systemic forces and collective learning" (Senge, 2002, p.22)

Περισσότερα για την έννοια της ΔΗ στο πρόσφατο, ειδικό τεύχος του International Journal of Management Reviews (σημ: όλα τα άρθρα είναι ελεύθερα προσβάσιμα).

Και παραφράζοντας ελαφρά το ρητό του Bertol Brecht, θα μπορούσε λοιπόν να ειπωθεί ότι "unhappy the organization that is in need of heroes".

Who Can You Trust?

Το σκιτσάκι που συνοδεύει την επιστολή του Γ.Γ. του Ο.Η.Ε. Ban Ki-moon στους χθεσινούς NY Times (αναδημοσιευμένη εδώ) απεικονίζει έναν καλοπροαίρετο αλλά σχετικά αμήχανο Χριστό, ο οποίος περιστοιχισμένος από 7 δισ. κατοίκους της υφηλίου, φαίνεται να έχει δυσκολίες να τους πείσει για την ικανότητά του να επαναλάβει με επιτυχία το θαύμα με το ψωμί και τα ψάρια. "Στους δύσκολους αυτούς καιρούς, η μεγαλύτερη πρόκληση με την οποία έχουν έρθει αντιμέτωπες οι κυβερνήσεις δεν είναι η έλλειψη πόρων αλλά το έλλειμα εμπιστοσύνης. Ο κόσμος χάνει την πίστη του στους ηγέτες και στους δημόσιους θεσμούς να πράξουν το σωστό", κρούει το καμπάνακι του κινδύνου ο Ban Ki-moon.

Εάν θέλετε να συμμετάσχετε στο μίνι poll θεσμικής (και όχι μόνο) εμπιστοσύνης, που εδώ και δύο εβδομάδες έχω ξεκινήσει στην προσωπική μου σελίδα στο Facebook, μπορείτε να κάνετε κλικ εδώ. Τα μέχρι στιγμής αποτελέσματά του, αν και σε καμία περίπτωση αντιπροσωπευτικά, προσφέρουν μια ενδιαφέρουσα, νομίζω, οπτική στο ερώτημα "who can you trust (in these difficult times)?", τις ΗRΜ προεκτάσεις του οποίου θ' αναλύσω σε επόμενο post. Until then, happy voting :)