Αρκεί από μόνη της η εφαρμογή ενός συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης να έχει αποτέλεσμα; Η προφανής απάντηση είναι όχι, αλλά.... από κάπου/κάπως πρέπει να γίνει η αρχή... Για να δούμε....
Το κείμενο του ΠΔ
Από το in.gr:
Ένα πρωτόγνωρο για την ελληνική δημόσια διοίκηση, σύστημα αξιολόγησης των υπαλλήλων και των υπηρεσιακών μονάδων, που θα έχει άμεση επίπτωση στην εξέλιξη της καριέρας των εργαζομένων στο δημόσιο, την ιεραρχία και τη μισθολογική τους προαγωγή, με βασικό στοιχείο και τη συγκριτική αξιολόγηση μεταξύ των υπαλλήλων, περιλαμβάνει το Προεδρικό Διάταγμα που παρουσίασε ο υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης Δημήτρης Ρέππας.
Το Προεδρικό Διάταγμα περιλαμβάνει και μία σειρά από καινοτομίες, όπως:
- Το «συμβόλαιο απόδοσης» που θα υπογράφει ο κάθε εργαζόμενος με τον προϊστάμενο του. Στο συμβόλαιο αυτό «θα αναφέρονται λεπτομερώς, σαν να πρόκειται για κάποιο πρωτόκολλο, οι στόχοι που τίθενται, το χρονοδιάγραμμα μέσα στο οποίο πρέπει να υλοποιηθούν, τα αναμενόμενα αποτελέσματα, οι δείκτες μέτρησης βάσει των οποίων μπορούμε να βγάλουμε συμπέρασμα για το αν επιτευχθούν οι στόχοι που έχουν τεθεί».
- Τριμηνιαίο έλεγχο σε υπηρεσίες και άτομα για την πορεία υλοποίησης των στόχων. Κάθε στόχος θα έχει συγκεκριμένο δείκτη απόδοσης. Τον κάθε υπάλληλο δεν θα τον αξιολογεί ο άμεσος προϊστάμενος του, αλλά ο προϊστάμενος της αμέσως υπερκείμενης οργανικής μονάδας, στην οποία υπηρετεί ο αξιολογούμενος υπάλληλος.
- Ο υπάλληλος θα έχει δικαίωμα ένστασης στην τελική αξιολόγηση, ενώ τη διαδικασία θα την εποπτεύει το νεοσυσταθέν επταμελές Συμβούλιο Εποπτείας Αξιολόγησης.
Βασικοί στόχοι
- Η αποτίμηση και η συγκριτική εξέταση των προσόντων των υπαλλήλων για τη βαθμολογική και τη μισθολογική τους εξέλιξη.
- Η παροχή κινήτρων σε κάθε αξιολογούμενο υπάλληλο για τη βελτίωση των ικανοτήτων και της υπηρεσιακής του απόδοσης.
- Η ορθή διαχείριση και αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού σε μια υπηρεσία για την αποτελεσματικότερη λειτουργία του.
- Η ορθολογική και αποτελεσματική οργάνωση και στελέχωση των οργανικών μονάδων του δημόσιου και των λοιπών φορέων του δημόσιου.
Κριτήρια αξιολόγησης
Για την αξιολόγηση των διοικητικών ικανοτήτων των προϊσταμένων γενικών διευθύνσεων και των προϊσταμένων διευθύνσεων, τμημάτων κλπ, λαμβάνονται υπόψη, ανάλογα με τη θέση ευθύνης την οποία κατέχουν και τα καθήκοντα που ασκούν, τα ακόλουθα στοιχεία:
- Ικανότητα στρατηγικού σχεδιασμού
- Ηγετική ικανότητα
- Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού
- Ικανότητα εκπροσώπησης της υπηρεσίας
- Γνώση Αντικειμένου
- Πρωτοβουλία
- Ικανότητα λήψης αποφάσεων
- Διαχείριση Προβλημάτων
- Επικοινωνία
Για την αξιολόγηση της συμπεριφοράς των υπαλλήλων στην υπηρεσία λαμβάνονται υπόψη, ανάλογα με τα καθήκοντα που ασκούν, τα ακόλουθα στοιχεία: Η ικανότητα συνεργασίας με τους συναδέλφους τους, η ευπρεπής συμπεριφορά προς τους πολίτες και η έγκαιρη και με πληρότητα εξυπηρέτηση αυτών κατά τη διεκπεραίωση των υποθέσεών τους.
Για την αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων λαμβάνονται υπόψη, ανάλογα με τα καθήκοντα που ασκούν, τα ακόλουθα στοιχεία, τα οποία στο εξής καλούνται «δείκτες»:
- Ο βαθμός επίτευξης των στόχων
- Ο χρόνος εκτέλεσης
- Η κανονικότητα του ρυθμού εκτέλεσης των καθηκόντων
- Η ορθολογική διαχείριση των παρεχόμενων από την υπηρεσία πόρων
- Οι ειδικοί δείκτες μέτρησης του παραγόμενου έργου.
Επιπλέον, σημειώνεται ότι η τελική βαθμολόγηση της απόδοσης του υπαλλήλου, εξαρτάται από το περιβάλλον το οποίο κινείται. Αν ένας υπάλληλος πετύχει το 90% των στόχων του και η υπηρεσιακή μονάδα πετύχει το 70% τότε ο υπάλληλος αυτός σημαίνει ότι εργάστηκε σε ένα περιβάλλον το οποίο δεν είναι ιδανικό, με αποτέλεσμα να μπορεί να διορθώσει τη βαθμολογία του προς τα πάνω.
