Ένα εξαιρετικό video σχετικά με την παρακίνηση....
25 Νοε 2010
Το 40% των νέων στην Ευρώπη είναι εργασιακά ανασφαλείς
Σε συνέχεια του post για το Βήμα του Μεταπτυχιακού Φοιτητή στον Τιτάνα....
"Τα στοιχεία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής που θα δουν το φως της δημοσιότητας σε λίγες μέρες για την εργασιακή ασφάλεια των νέων είναι ιδιαίτερα ανησυχητικά και πλέον προκύπτει ζήτημα επείγουσας" υπογράμμισε ο Επίτροπος για θέματα Απασχόλησης, Κοινωνικών Υποθέσεων και Κοινωνικής ΄Ενταξης, κ. Λ. Αντόρ.
"Τα στοιχεία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής που θα δουν το φως της δημοσιότητας σε λίγες μέρες για την εργασιακή ασφάλεια των νέων είναι ιδιαίτερα ανησυχητικά και πλέον προκύπτει ζήτημα επείγουσας" υπογράμμισε ο Επίτροπος για θέματα Απασχόλησης, Κοινωνικών Υποθέσεων και Κοινωνικής ΄Ενταξης, κ. Λ. Αντόρ.
Η έκθεση της Επιτροπής που θα δημοσιευτεί το προσεχές διάστημα αποδεικνύει πως οι κοινωνικές ομάδες που εργάζονται με προσωρινές συμβάσεις εργασίας και που ως επί το πλείστον αφορούν άτομα νεαρής ηλικίας, αμείβονται κατά μέσο όρο 14% χαμηλότερα για την εργασία που προσφέρουν, σε σχέση με τις αμοιβές αντίστοιχης εργασίας μακροχρόνιας σύμβασης. Μάλιστα, ο Ούγγρος Επίτροπος σημειώνει πως σε αυτή την εργασιακή κατάσταση βρίσκεται σήμερα το 40% των νέων στην Ευρώπη την ώρα που ο αριθμός του συνολικού πληθυσμού των προσωρινά απασχολούμενων δεν ξεπερνά το 13% του εν ενεργεία εργατικού δυναμικού της Ε.Ε.. Εξάλλλου, το ποσοστό των νέων που δεν βρίσκονται στην εκπαίδευση, σε κάποια σύμβαση εργασίας ή σε οποιαδήποτε άλλη μορφή εκπαίδευσης ποικίλει από 4% στην Δανία και την Ολλανδία μέχρι 20% στην Ιταλία, την Κύπρο και την Βουλγαρία.
Περισσότερα στο www.esos.gr23 Νοε 2010
Το Βήμα του Μεταπτυχιακού Φοιτητή - ΤΙΤΑΝ ΑΕ
Πραγματοποιήθηκε στις εγκαταστάσεις του ΤΙΤΑΝ στο εργοστάσιο της Τσιμεντοβιομηχανίας στο Καμάρι το 9ο Βήμα του Μεταπτυχιακού Φοιτητή με την συμμετοχή μεταπτυχιακών φοιτητών από διάφορα πανεπιστημιακά ιδρύματα της Αθήνας.
Το Βήμα του Μεταπτυχιακού Φοιτητή είναι μια πολύ αξιέπαινη προσπάθεια στα πλαίσια της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης της εταιρείας ΤΙΤΑΝ που αποσκοπεί στο να φέρει πιο κοντά τους νέους μεταπτυχιακούς φοιτητές με έμπειρα στελέχη της αγοράς. Στο φετινό panel που συντόνιζα συμμετείχαν πολύ έμπειρα στελέχη, κάποια από αυτά και με σημαντική επιρροή στον δημόσιο βιο της χώρας, όπως ο κος Οδυσσέας Κυριακόπουλος και ο κος Σπύρος Καπράλος. Συμμετείχαν επίσης οι κ.κ. Βαζάκας (Unilever), Κουσία (Manpower), Τσιριγγάκης (Mercedes Benz), Χυτήρης (ΠΑΠΕΙ).
Κυριάρχο θέμα συζήτησης.... τι άλλο;; Η ΚΡΙΣΗ... Οι περισσότεροι συμμετέχοντες, γύρω στα 300 άτομα, έθεσαν πολλές ερωτήσεις σχετικά με τις προοπτικές της αγοράς εργασίας στο σημερινό εργασιακό πλαίσιο.
Για άλλη μια φορά είδα κόσμο αγχωμένο, προβληματισμένο αλλά και δυστυχώς αρκετά απαισιόδοξο και αρνητικό. Τα παιδιά έχουν δίκιο να αισθάνονται άσχημα και να αγχώνονται. Βλέπουν το ζοφερό μέλλον, δυστυχώς όμως πολλοί δεν βλέπουν τον δικό τους ρόλο, την δική τους δυνατότητα και ικανότητα να αλλάξουν/επηρεάσουν τα πράγματα στο μέλλον.
Ναι, είναι αλήθεια ότι δεν φταίνε σε τίποτα να πληρώνουν τα χρωστούμενα μας, και ναι, ΔΕΝ ΤΑ ΦΑΓΑΜΕ ΟΛΟΙ ΜΑΖΙ, αλλά μήπως τα έφαγαν οι γονείς τους /μας αντί για αυτούς / εμάς; Ποιος είναι ο ρόλος όλων μας; Ποιες είναι οι δυνατότητες που έχουμε για να αλλάξουμε ή και να επηρρεάσουμε αυτή την κατάσταση; Ειδικά για μας στο χώρο του HR πώς μπορούμε να βοηθήσουμε, στην πράξη, με συγκεκριμένους τρόπους τους νέους αποφοίτους;
Κλείνω ευχόμενος να υπάρξουν στο μέλλον και άλλες τέτοιες παρόμοιες εκδηλώσεις από άλλες επιχειρήσεις. Και θα ήθελα να ακούσω τις προτάσεις άλλων συναδέλφων σε αυτό το θέμα.
Το Βήμα του Μεταπτυχιακού Φοιτητή είναι μια πολύ αξιέπαινη προσπάθεια στα πλαίσια της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης της εταιρείας ΤΙΤΑΝ που αποσκοπεί στο να φέρει πιο κοντά τους νέους μεταπτυχιακούς φοιτητές με έμπειρα στελέχη της αγοράς. Στο φετινό panel που συντόνιζα συμμετείχαν πολύ έμπειρα στελέχη, κάποια από αυτά και με σημαντική επιρροή στον δημόσιο βιο της χώρας, όπως ο κος Οδυσσέας Κυριακόπουλος και ο κος Σπύρος Καπράλος. Συμμετείχαν επίσης οι κ.κ. Βαζάκας (Unilever), Κουσία (Manpower), Τσιριγγάκης (Mercedes Benz), Χυτήρης (ΠΑΠΕΙ).
Κυριάρχο θέμα συζήτησης.... τι άλλο;; Η ΚΡΙΣΗ... Οι περισσότεροι συμμετέχοντες, γύρω στα 300 άτομα, έθεσαν πολλές ερωτήσεις σχετικά με τις προοπτικές της αγοράς εργασίας στο σημερινό εργασιακό πλαίσιο.
Για άλλη μια φορά είδα κόσμο αγχωμένο, προβληματισμένο αλλά και δυστυχώς αρκετά απαισιόδοξο και αρνητικό. Τα παιδιά έχουν δίκιο να αισθάνονται άσχημα και να αγχώνονται. Βλέπουν το ζοφερό μέλλον, δυστυχώς όμως πολλοί δεν βλέπουν τον δικό τους ρόλο, την δική τους δυνατότητα και ικανότητα να αλλάξουν/επηρεάσουν τα πράγματα στο μέλλον.
Ναι, είναι αλήθεια ότι δεν φταίνε σε τίποτα να πληρώνουν τα χρωστούμενα μας, και ναι, ΔΕΝ ΤΑ ΦΑΓΑΜΕ ΟΛΟΙ ΜΑΖΙ, αλλά μήπως τα έφαγαν οι γονείς τους /μας αντί για αυτούς / εμάς; Ποιος είναι ο ρόλος όλων μας; Ποιες είναι οι δυνατότητες που έχουμε για να αλλάξουμε ή και να επηρρεάσουμε αυτή την κατάσταση; Ειδικά για μας στο χώρο του HR πώς μπορούμε να βοηθήσουμε, στην πράξη, με συγκεκριμένους τρόπους τους νέους αποφοίτους;
- Ας δώσουμε περισσότερες ευκαιρίες στα νέα παιδιά, προσλαμβάνοντας ανθρώπους με λίγη (ή καθόλου) εργασιακή εμπειρία (όπως είπε χθες ένας από τους συμμετέχοντες πως είναι δυνατόν για entry-level θέσεις να ζητάμε "της παναγιάς τα μάτια" σε πτυχία, προϋπηρεσία, κλπ.
- Ας τους δώσουμε καλοκαιρινές ευκαιρίες απασχόλησης απόκτησης εργασιακής εμπειρίας
Κλείνω ευχόμενος να υπάρξουν στο μέλλον και άλλες τέτοιες παρόμοιες εκδηλώσεις από άλλες επιχειρήσεις. Και θα ήθελα να ακούσω τις προτάσεις άλλων συναδέλφων σε αυτό το θέμα.
22 Νοε 2010
Fistful of Talent: I Really Hate Skill Based Resumes
I was recently on a discussion panel for job seekers with my colleague,@HeatherMcGough. A participant asked a question about resumes and like many recruiting types, Heather told the group that she does not like skill based resumes.
And it got me thinking. I see skill based resumes all the time. I've never really given them a second thought. I look at them and I scroll down through 3 paragraphs of skills to find the actual experience. I've never really stopped to acknowledge this fact: I HATE these resumes!
Περισσότερα εδώ.
10 Νοε 2010
Big HR Debate: Οι εντυπώσεις μου...
Πραγματοποιήθηκε σήμερα το Big HR Debate στο συνεδριακό κέντρο ΔΑΙΣ. Οργανώθηκε από το Ινστιτούτο Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού της Ελληνικής Εταιρείας Διοίκησεως Επιχειρήσεων (ΕΕΔΕ) και το περιοδικό HR Professional της Boussias Conferences.
Το πρόγραμμα του Συνεδρίου θα το βρείτε εδώ.
Θα ήθελα να γράψω τις εντυπώσεις μου από αυτό το συνέδριο (ή μάλλον καλύτερα από το μισό, μιας και έπρεπε να φύγω γιατί είχα μάθημα στο παν/μιο....). Στην διάρκεια του συνεδρίου προσπάθησα να αναμεταδώσω την εκδήλωση μέσω twitter, αλλά με πούλησε η μπαταρία του laptop μου...
Η ιδέα του συνεδρίου νομίζω ότι ήταν πολύ ενδιαφέρουσα. Να διεξαχθεί ένα debate τόσο μεταξύ των ομιλητών (π.χ. μεταξύ CEOs και HR Managers στο πρώτο panel ή μεταξύ HR Μanagers και προμηθευτών υπηρεσιών HR), όσο και με το κοινό. Βέβαια το γεγονός ότι στα δύο πρώτα panel συμμετείχαν 7 ομιλητές, έκανε αρκετά δύσκολο αυτό το debate, ειδικά σε σχέση με το κοινό, που ήταν πολύ ενεργό και επιθυμούσε την αλληλεπίδραση.
Βέβαια η καθυστέρηση του προγράμματος ξεκίνησε από το ότι εμφανίστηκε (αναπάντεχα φαντάζομαι...) η Υπουργός Εργασίας και μίλησε για πάνω από 30' για τις πρωτοβουλίες του Υπουργείου. Είπε αρκετά ενδιαφέροντα πράγματα, αλλά σίγουρα θα μπορούσε η παρέμβασή της να ήταν συντομότερη.
Στην συνέχεια στο πρώτο panel συμμετείχαν 3 CEOs και 4 HR Managers, όλοι από μεγάλες, υγιείς και επιτυχημένες Ελληνικές και πολυεθνικές επιχειρήσεις. Μίλησαν για την σχέση της Ανώτατης Διοίκησης της Επιχείρησης και των Στελεχών / Διευθυντών Ανθρώπινου Δυναμικού, την σύνδεση Επιχειρησιακής Στρατηγικής με την Στρατηγική του Ανθρώπινου Δυναμικού, κλπ. Όλα αυτά συζητήθηκαν σε σχέση με την σημερινή πραγματικότητα που επιβάλλει η οικονομική κρίση. Ειπώθηκαν ενδιαφέροντα πράγματα, που μάλλον τα έχουμε ξανακούσει οι περισσότεροι, αλλά που (σε κάποιους συμμετέχοντες, όπως μου είπαν, αλλά και σε εμένα σε κάποιες περιπτώσεις....) έδωσαν την εντύπωση ότι λειτουργούν σε ένα παράλληλο σύμπαν, όπου όλα πάνε καλά και τα προβλήματα λύνονται εύκολα.... Βέβαια αυτό εξηγείται από το ότι και οι 7 συμμετέχοντες είναι πολύ έμπειρα στελέχη με μεγάλη εμπειρία στην Διοίκηση και στο HR οπότε ξέρουν πώς να παρουσιάσουν (ή και στρογγυλέψουν....) κάποια πράγματα, προωθώντας ταυτόχρονα και την εικόνα της εταιρείας τους.
Στο δεύτερο panel όπου και συντόνιζα, το κύριο χαρακτηριστικό ήταν η έλλειψη χρόνου.... Συμμετείχαν 4 HR Managers και 3 πάροχοι συμβουλευτικών υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού. Το θέμα του panel αφορούσε την στελέχωση (προσέλκυση-επιλογή προσωπικού). Και πάλι πρωτεύων θέμα ήταν ο αντίκτυπος της κρίσης. Όπως και στο πρώτο panel τονίστηκε ότι οι εταιρείες δίνουν ιδιαίτερη έμφαση στην διατήρηση των υφιστάμενων θέσεων εργασίας παρά στην προσέλκυση και επιλογή νέων εργαζομένων. Συζητήθηκε επίσης πώς έχει αλλάξει η σχέση των συμβουλευτικών εταιρειών εξεύρεσης και επιλογής προσωπικού με τις επιχειρήσεις, όπως επίσης και ο ρόλος των ευέλικτων μορφών απασχόλησης αλλά και των νέων τρόπων προσέλκυσης προσωπικού με την χρήση των ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης.
Ήταν σε γενικές γραμμές μια ενδιαφέρουσα και πρωτότυπη πρωτοβουλία. Αν υπήρχε περισσότερος χρόνος (και λιγότεροι ομιλητές ανά panel) και δεν υπήρχαν και κάποια μέλη του κοινού που περισσότερο τους ενδιέφερε να τοποθετηθούν (διαφημίζοντας και τις υπηρεσίες/εταιρείες τους), τότε τα πράγματα θα ήταν ακόμα καλύτερα.... Θες να "πουλήσεις"; Πλήρωσε την χορηγία και γίνε ομιλητής....
Νομίζω ότι παρόλο που διεξάγονται πολλά συνέδρια HR πια και στην Ελλάδα το συγκεκριμένο συνέδριο ήταν αρκετά διαφορετικό από τα υπόλοιπα. Κάθε αρχή και δύσκολη βέβαια.
Συγχαρητήρια στους διοργανωτές.
Γιάννης Νικολάου
ΥΓ Αν κάποιος θέλει να γράψει κάποια σχόλια για το υπόλοιπο συνέδριο, ας επικοινωνήσει μαζί μου.
Το πρόγραμμα του Συνεδρίου θα το βρείτε εδώ.
Θα ήθελα να γράψω τις εντυπώσεις μου από αυτό το συνέδριο (ή μάλλον καλύτερα από το μισό, μιας και έπρεπε να φύγω γιατί είχα μάθημα στο παν/μιο....). Στην διάρκεια του συνεδρίου προσπάθησα να αναμεταδώσω την εκδήλωση μέσω twitter, αλλά με πούλησε η μπαταρία του laptop μου...
Η ιδέα του συνεδρίου νομίζω ότι ήταν πολύ ενδιαφέρουσα. Να διεξαχθεί ένα debate τόσο μεταξύ των ομιλητών (π.χ. μεταξύ CEOs και HR Managers στο πρώτο panel ή μεταξύ HR Μanagers και προμηθευτών υπηρεσιών HR), όσο και με το κοινό. Βέβαια το γεγονός ότι στα δύο πρώτα panel συμμετείχαν 7 ομιλητές, έκανε αρκετά δύσκολο αυτό το debate, ειδικά σε σχέση με το κοινό, που ήταν πολύ ενεργό και επιθυμούσε την αλληλεπίδραση.
Βέβαια η καθυστέρηση του προγράμματος ξεκίνησε από το ότι εμφανίστηκε (αναπάντεχα φαντάζομαι...) η Υπουργός Εργασίας και μίλησε για πάνω από 30' για τις πρωτοβουλίες του Υπουργείου. Είπε αρκετά ενδιαφέροντα πράγματα, αλλά σίγουρα θα μπορούσε η παρέμβασή της να ήταν συντομότερη.
Στην συνέχεια στο πρώτο panel συμμετείχαν 3 CEOs και 4 HR Managers, όλοι από μεγάλες, υγιείς και επιτυχημένες Ελληνικές και πολυεθνικές επιχειρήσεις. Μίλησαν για την σχέση της Ανώτατης Διοίκησης της Επιχείρησης και των Στελεχών / Διευθυντών Ανθρώπινου Δυναμικού, την σύνδεση Επιχειρησιακής Στρατηγικής με την Στρατηγική του Ανθρώπινου Δυναμικού, κλπ. Όλα αυτά συζητήθηκαν σε σχέση με την σημερινή πραγματικότητα που επιβάλλει η οικονομική κρίση. Ειπώθηκαν ενδιαφέροντα πράγματα, που μάλλον τα έχουμε ξανακούσει οι περισσότεροι, αλλά που (σε κάποιους συμμετέχοντες, όπως μου είπαν, αλλά και σε εμένα σε κάποιες περιπτώσεις....) έδωσαν την εντύπωση ότι λειτουργούν σε ένα παράλληλο σύμπαν, όπου όλα πάνε καλά και τα προβλήματα λύνονται εύκολα.... Βέβαια αυτό εξηγείται από το ότι και οι 7 συμμετέχοντες είναι πολύ έμπειρα στελέχη με μεγάλη εμπειρία στην Διοίκηση και στο HR οπότε ξέρουν πώς να παρουσιάσουν (ή και στρογγυλέψουν....) κάποια πράγματα, προωθώντας ταυτόχρονα και την εικόνα της εταιρείας τους.
Στο δεύτερο panel όπου και συντόνιζα, το κύριο χαρακτηριστικό ήταν η έλλειψη χρόνου.... Συμμετείχαν 4 HR Managers και 3 πάροχοι συμβουλευτικών υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού. Το θέμα του panel αφορούσε την στελέχωση (προσέλκυση-επιλογή προσωπικού). Και πάλι πρωτεύων θέμα ήταν ο αντίκτυπος της κρίσης. Όπως και στο πρώτο panel τονίστηκε ότι οι εταιρείες δίνουν ιδιαίτερη έμφαση στην διατήρηση των υφιστάμενων θέσεων εργασίας παρά στην προσέλκυση και επιλογή νέων εργαζομένων. Συζητήθηκε επίσης πώς έχει αλλάξει η σχέση των συμβουλευτικών εταιρειών εξεύρεσης και επιλογής προσωπικού με τις επιχειρήσεις, όπως επίσης και ο ρόλος των ευέλικτων μορφών απασχόλησης αλλά και των νέων τρόπων προσέλκυσης προσωπικού με την χρήση των ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης.
Ήταν σε γενικές γραμμές μια ενδιαφέρουσα και πρωτότυπη πρωτοβουλία. Αν υπήρχε περισσότερος χρόνος (και λιγότεροι ομιλητές ανά panel) και δεν υπήρχαν και κάποια μέλη του κοινού που περισσότερο τους ενδιέφερε να τοποθετηθούν (διαφημίζοντας και τις υπηρεσίες/εταιρείες τους), τότε τα πράγματα θα ήταν ακόμα καλύτερα.... Θες να "πουλήσεις"; Πλήρωσε την χορηγία και γίνε ομιλητής....
Νομίζω ότι παρόλο που διεξάγονται πολλά συνέδρια HR πια και στην Ελλάδα το συγκεκριμένο συνέδριο ήταν αρκετά διαφορετικό από τα υπόλοιπα. Κάθε αρχή και δύσκολη βέβαια.
Συγχαρητήρια στους διοργανωτές.
Γιάννης Νικολάου
ΥΓ Αν κάποιος θέλει να γράψει κάποια σχόλια για το υπόλοιπο συνέδριο, ας επικοινωνήσει μαζί μου.
1 Νοε 2010
Realistic Job Preview
Έχουμε αναφερθεί αρκετές φορές στον ρόλο της Ρεαλιστικής Προεπισκόπησης Εργασίας (Realisitc Job Preview) κατά την διαδικασία προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού. Το ακόλουθο κείμενο προέρχεται από Newsletter της Συμβουλευτικής Εταιρείας Symvoli και δημοσιεύεται μετά από ευγενική παραχώρηση του κου Καραολίδη τον οποίο και ευχαριστούμε.
Κάθε οργανισμός έχει τα καλά και τα κακά του σημεία. Πολλές εταιρείες όμως, στην προσπάθειά τους να προσελκύσουν από την αγορά τα στελέχη που επιθυμούν, έχουν ως πάγια τακτική τους να ωραιοποιούν ή να αποσιωπούν τα αρνητικά τους στοιχεία κατά τη διαδικασία της επιλογής. Οι κακές συνέπειες όμως αυτής της απόκρυψης της πραγματικότητας είναι πολλαπλές: Αποχωρήσεις στελεχών, αυξημένο κόστος της διαδικασίας επιλογής και έλλειψη αφοσίωσης προς την εταιρεία από αυτά ακριβώς τα στελέχη που η εταιρεία προσέλαβε για την προστιθέμενη αξία που θα έφερναν στην επιχείρηση.
Χαρακτηριστικό παράδειγμα: Μία μεγάλη τράπεζα στις ΗΠΑ, στην προσπάθειά της να προσελκύσει υψηλών δυνατοτήτων αποφοίτους πανεπιστημίου για μία συγκεκριμένη Διεύθυνσή της όπου οι περισσότεροι εργαζόμενοι μέχρι εκείνη τη στιγμή ήταν απόφοιτοι λυκείου, υποσχόταν στους υποψήφιους σίγουρη προαγωγή σε 12 ως 18 μήνες. Οι ταλαντούχοι όμως που προσλαμβάνονταν γρήγορα άρχισαν να πλήττουν σε μία δουλειά χαμηλότερη των δυνατοτήτων τους και, όταν στους 12 μήνες συνειδητοποίησαν ότι δεν θα έπαιρναν προαγωγή, άρχισαν να παραιτούνται ο ένας μετά τον άλλο, με αποτέλεσμα να δημιουργηθούν σοβαρά προβλήματα παραγωγικότητας στη λειτουργία της Διεύθυνσης. Επίσης αυξήθηκαν τα έξοδα λόγω της ανάγκης να αντικατασταθούν αυτοί που αποχωρούσαν, χωρίς να υπολογίζεται το κόστος της αρνητικής δημοσιότητας για την τράπεζα, καθώς οι συγκεκριμένοι άνθρωποι μετά την αποχώρησή τους βρίζουν δημοσίως τη συγκεκριμένη τράπεζα σε κάθε ευκαιρία.
Άλλο παράδειγμα, ακόμα πιο ακραίο και μάλιστα Ελληνικό: "Ταχύτατα εξελισσόμενη εταιρεία πληροφορικής με state-of-the-art προϊόντα" αναζητούσε Διευθυντή R&D ο οποίος θα ηγείτο μίας ομάδας "δέκα έμπειρων προγραμματιστών". Όταν ο νεοπροσληφθείς, προερχόμενος από κορυφαίο software house, εμφανίστηκε την πρώτη μέρα στη νέα του δουλειά, αντίκρυσε την ομάδα του: Τέσσερις αποφοίτους ΙΕΚ με λιγότερο από δύο χρόνια εργασιακής εμπειρίας ο καθένας, σε μία επιχείρηση με σοβαρότατα προβλήματα ρευστότητας. Φυσικά, με την πρώτη ευκαιρία ο νέος Διευθυντής R&D αποχώρησε.
Εμείς θα προτείναμε, αντίθετα με όσα υπαγορεύει ίσως η κοινή λογική, να παρουσιάζονται στους επιθυμητούς υποψηφίους όχι μόνο τα θετικά σημεία και οι ευκαιρίες μίας θέσης, αλλά και οι "προκλήσεις": Εκτός των υπολοίπων στοιχείων που συνηγορούν για μία τέτοια κίνηση, αυτός είναι ένας άριστος τρόπος να διαπιστώσει κάποιος πόσο ενθουσιασμό στην πραγματικότητα αισθάνεται ο υποψήφιος για τη θέση. Χρησιμοποιώντας δηλαδή το παραπάνω παράδειγμα η σωστή προσέγγιση θα ήταν, αφού η εταιρεία κατέληγε μετά τον κύκλο συνεντεύξεων στον πιο επιθυμητό υποψήφιο για τη θέση του Διευθυντή R&D, ο Διευθύνων Σύμβουλος να βγάλει έξω για φαγητό τον υποψήφιο και σε ένα χαλαρό, φιλικό περιβάλλον να του εξηγήσει ότι παίρνοντας τη θέση θα κληρονομήσει και μία ομάδα ανθρώπων που "δεν αποτελείται από παίκτες πρώτης διαλογής", αλλά ότι θα έχει την αμέριστη υποστήριξη της Διοίκησης ώστε να κάνει αλλαγές προσώπων και να χτίσει τη δική του ομάδα από μηδενική ουσιαστικά βάση, και ότι παρά τα προβλήματα ρευστότητας που αντιμετωπίζει η εταιρεία τη δεδομένη χρονική στιγμή, το γεγονός ότι επενδύει σοβαρά σε R&D και σε ανθρώπινους πόρους αποδεικνύει ότι υπάρχει όραμα και σοβαρός σχεδιασμός για το μέλλον. Μ' αυτό τον τρόπο το στέλεχος θα ήξερε ακριβώς τι να περιμένει και θα μπορούσε να λειτουργήσει καλύτερα, ενώ αν μετά από αυτή την πληροφόρηση αρνιόταν τη θέση, τότε έτσι κι αλλιώς δεν θα ήταν ο κατάλληλος γι' αυτή.
Εγγραφή σε:
Αναρτήσεις (Atom)