Τις τελευταίες ημέρες, με αφορμή το σχόλιο του Paris2 για τo κύριο άρθρο της Καθημερινής με τίτλο «Να σταματήσει η κατρακύλα» (14/10/2011), εξελίχθηκε μία ζωηρή ανταλλαγή απόψεων στον ιστότοπο της εφημερίδας, σχετική με το δίλημμα «μένω ή φεύγω» από την Ελλάδα της «κατατρύλας», ένα δίλημμα το οποίο έχει πρόσφατα αποτελέσει αντικείμενο ενός γόνιμου προβληματισμού (π.χ. εδώ). Αρκετοί αναγνώστες συμφώνησαν με το κάλεσμα του Paris2 για έξοδο από τη χώρα ως μία υπεύθυνη, ίσως αναγκαία πράξη για την προσωπική και επαγγελματική επιβίωση όλων αυτών που έχουν «μεγάλες δυνατότητες, ταλέντα, όρεξη, αξίες, προσόντα» και ως προϋπόθεση για να μπορούν να «ονειρεύονται δημιουργικά». Άλλοι πάλι διαφώνησαν, εκφράζοντας τη διάθεσή τους να «μείνουν, ν’ αγωνιστούν, να φτιάξουν με τις δικές τους δυνάμεις ό,τι στραβό μπορούν να διορθώσουν».
Διαβάζοντας τα σχόλια των αναγνωστών της Καθημερινής, θυμήθηκα το βιβλίο του Albert O. Hirschman «Exit, Voice and Loyalty: Responses to Decline in Firms, Organizations and States» και αποφάσισα να κάνω μία μικρή αναφορά στο πόσο εύστοχα πραγματεύεται ο Hirschman το επίκαιρο δίλημμα «μένω ή φεύγω» αλλά κυρίως να ξεκινήσω μία συζήτηση με τους αναγνώστες του HRM in Greece αναφορικά με τις προεκτάσεις του διλήμματος αυτού στον τρόπο με τον οποίο οι ταχύτατες αλλαγές, θετικές ή αρνητικές, που συντελούνται στη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού στην Ελλάδα μπορούν να κατανοηθούν και να διαχειρισθούν.
Aπλή αλλά όχι απλοϊκή, η κεντρική ιδέα του βιβλίου του Hirschman είναι η εξής: όταν τα μέλη ενός οργανισμού – είτε πρόκειται για τους εργαζόμενους μίας επιχείρησης, είτε για τους πολίτες μίας χώρας – διαπιστώσουν ότι ο οργανισμός τους αδυνατεί να τους προσφέρει τα οφέλη ή την ικανοποίηση που προσδοκούν από τη συμμετοχή τους σε αυτόν, είναι εξαιρετικά πιθανό να αντιδράσουν με δύο τρόπους. Ο πρώτος τρόπος είναι να διακόψουν τη σχέση τους με τον οργανισμό – εδώ ανήκουν οι αναγνώστες εκείνοι που προτείνουν την «έξοδο» από την Ελλάδα. Ο δεύτερος τρόπος είναι τα μέλη του οργανισμού να προσπαθήσουν να βελτιώσουν τη σχέση τους μαζί του, επικοινωνώντας τη δυσαρέσκειά τους και προτείνοντας αλλαγές με στόχο την επιδιόρθωση της σχέσης – εδώ ανήκει η δεύτερη κατηγορία αναγνωστών που εκφράζουν τη διάθεσή τους να μείνουν στη χώρα και να προσπαθήσουν να «φτιάξουν» τη σχέση τους με αυτή.
Η επιλογή ανάμεσα στην «έξοδο» και τη «φωνή» δεν είναι ούτε εύκολα προβλέψιμη, ούτε ξεκάθαρη, ούτε καν ελεύθερη, αλλά αποτελεί συνάρτηση πολλών παραγόντων που σχετίζονται με το κοινωνικό, οικονομικό και πολιτικό πλαίσιο μέσα στο οποίο αναπτύσσεται η σχέση του ατόμου με τον εκάστοτε οργανισμό. Πρόθεσή μου δεν είναι η ανάλυση όλων των παραγόντων, ούτε η κριτική των πτυχών του πλαισίου που διαμορφώνει συνολικά τη σχέση των ελλήνων πολιτών με τη χώρα – αν και αυτό θα ήταν αναμφισβήτητα χρήσιμο. Θα εστιάσω μόνο σε μία σημαντική, «παγκόσμια» παράμετρο η οποία, όπως αναφέρει ο Hirschman, μπορεί όχι μόνο να τροποποιήσει δραστικά την απόφαση «εξόδου» ή «φωνής» ενός ατόμου αλλά και να συμβάλλει στην αποτροπή της «κατρακύλας» του ίδιου του οργανισμού στον οποίο συμμετέχει. Η παράμετρος αυτή αφορά στην αφοσίωση και πίστη που επιδεικνύει το άτομο στη σχέση του με τον οργανισμό ή ακριβέστερα με την αποστολή και το όραμά του. Η παρουσία ισχυρής πίστης στη σχέση, υποστηρίζει ο Hirschman, μειώνει το κίνητρο «εξόδου» από αυτή, ειδικά όταν οι εναλλακτικές επιλογές δημιουργίας νέων σχέσεων δεν είναι ιδιαίτερα ελκυστικές. Βέβαια, αυτό δεν ταυτίζεται σε καμία περίπτωση με το ρητό «πίστευε και μη ερεύνα». Αντίθετα, προσδίδει αξία στο δυναμικό, αμφίδρομο χαρακτήρα της σχέσης εμπιστοσύνης μεταξύ εργαζομένων και επιχείρησης, αναδεικνύοντας τη σημασία ενός άλλου ρητού που λέει «it takes two to tango».
Θα ολοκληρώσω αυτό το σύντομο post με δύο στοιχεία και δύο ερωτήσεις, οι οποίες, αν και γενικές, θεωρώ ότι ίσως αγγίζουν μερικές κρίσιμες πτυχές του διλήματτος του Hirschman και των συνεπειών του για τις σχέσεις εμπιστοσύνης των εργαζομένων με τους οργανισμούς τους στις σημερινές δύσκολες συνθήκες για την ελληνική οικονομία και κοινωνία.
Με βάση τα αποτελέσματα του Ευρωβαρόμετρου για το φθινόπωρο του 2010, μόλις 2 στους 10 Έλληνες δήλωσαν ότι εμπιστεύονται τις μεγάλες επιχειρήσεις. Δε γνωρίζω εάν και το βαθμό στον οποίο τα αποτελέσματα του Ευρωβαρόμετρου είναι αντιπροσωπευτικά του επιπέδου εμπιστοσύνης των εργαζομένων στις επιχειρήσεις τους – ίσως μία εθνικής κλίμακας έρευνα να βοηθούσε εδώ. Πρόσφατα στοιχεία από 23 χώρες δείχνουν πάντως ότι οι επιχειρήσεις που χαίρουν της εμπιστοσύνης της κοινωνίας είναι εκείνες που συνδυάζουν το κέρδος με την καλή μεταχείριση των εργαζομένων τους, την παραγωγή ποιοτικών προϊόντων και υπηρεσιών, και τη διαφάνεια και ειλικρίνεια στον τρόπο με τον οποίο κάνουν business και επικοινωνούν με τους shareholders τους. Και οι ερωτήσεις:
- Είναι διατεθειμένες ή/και ικανές οι ελληνικές επιχειρήσεις να διατηρήσουν πολύτιμο ανθρώπινο κεφάλαιο στους κόλπους τους;
- Kαι εάν ναι, πώς μπορούν να εμπνεύσουν την εμπιστοσύνη και αφοσίωση των «επιζήσαντων» εργαζομένων τους σε συνθήκες έντονης εργασιακής αβεβαιότητας και μειωμένων πόρων;
Ποιά είναι η δική σας γνώμη;
