Maybe more satisfied employees don't perform better after all

Contented employees perform well, unhappy ones don't. It seems simple enough. In fact, the association between "job satisfaction" and "job performance" has even been dubbed the "Holy Grail" of organisational psychology. But now Nathan Bowling at Wright State University, Ohio, has upset the party. His new analysis suggests the relationship between satisfaction and performance at work is largely spurious, with both factors having more to do with an employee's personality and self-esteem than they have to do with each other.

Περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να βρείτε εδώ.

Mark your calendar....30/5/2008

Στελέχη του HR στην Ελλάδα σημειώστε στην ατζέντα σας την ημερομηνία 30 Μαΐου 2008. Το blog μας θα επιστρέψει με περισσότερες πληροφορίες στις αρχές του νέου έτους.

What Do Integrity Tests Measure?

Theft, sabotage, not showing up to work on time, gossiping, intentionally working slowly – no employer wants to hire someone who will engage in these counterproductive work behaviors. To help avoid hiring bad employees, psychological assessments, including integrity tests, are often given to applicants.

“Integrity tests are one of the most common psychological predictors of counterproductive work behaviors used in personnel selection,” said Dr. Chris Berry, an assistant psychology professor at Wayne State University in Detroit, MI. Specifically, this type of test is mostly used for entry-level positions.

Integrity tests differ somewhat from personality assessments, which are typically designed to coherently measure a specific psychological trait, such as conscientiousness or agreeableness. Integrity tests vary because they are specifically designed to predict a criterion of interest, such as counterproductive work behaviors, with less regard for the specific psychological traits that are being measured. Thus, integrity tests reflect a combination of psychological constructs that exhibit relationships with the criterion of interest.

Integrity tests have been around for a long time, and Berry recently undertook a review of the new developments in integrity test research. His co-researchers were Dr. Paul Sackett, a University of Minnesota professor who has been involved with integrity test research throughout his career, and doctoral student Shelly Wiemann.

Περισσότερες πληροφοίρες θα βρείτε εδώ.

Bλαπτικό το φαινόμενο «η ασθένεια σημαίνει αδυναμία

Ούτε ένας ούτε δύο αλλά 1.511 μάνατζερ ερωτήθηκαν πώς πιστεύουν ότι θα τους αντιμετώπιζαν στην εταιρεία που εργάζονται στην περίπτωση που θα ασθενούσαν. Και μόνο ο ένας στους δύο (53%) είχαν την αίσθηση ότι θα τους αντιμετώπιζαν με συμπάθεια. Και ο ένας στους τρεις είπαν ότι, εκεί όπου εργάζονται, επικρατεί η κουλτούρα «να μην απουσιάζουν από την εργασία τους όταν ασθενούν». Πρόκειται για το φαινόμενο «η ασθένεια ισούται με αδυναμία», που φέρνει στη δημοσιότητα η πρόσφατη έρευνα που πραγματοποίησε το Βρετανικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ σε συνεργασία με την εταιρεία Simplyhealth και υπογραμμίζει ότι το φαινόμενο αυτό έχει κόστος που βαραίνει την παραγωγικότητα, τον βαθμό αφοσίωσης των εργαζομένων, την υποβάθμιση των κινήτρων τους, τη μείωση του ενθουσιασμού τους και δημιουργεί κλίμα καχυποψίας.

Περισσότερα στην Καθημερινή.

Φθίνουν οι εταιρείες με «αυταρχικό» μάνατζμεντ

Με την έκτη κατά σειρά Εκθεσή του, που δημοσιοποίησε στις 11 Δεκεμβρίου 2007 είναι προφανές ότι το Βρετανικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ έχει κάνει σε όλους σαφές ότι -σε ό,τι το αφορά- δεν σκοπεύει να αφήσει στο απυρόβλητο κανέναν από τους παράγοντες είτε από τις παραμέτρους εκείνες που συμβάλλουν αρνητικά στην παραγωγικότητα της χώρας τους είτε παραβλάπτουν την υγεία και ευημερία των μελών του. Ετσι, μέσα από την προαναφερθείσα μεγάλη έρευνα στο εδώλιο των «συνήθων υπόπτων» που επιδρούν αρνητικά στην παρακίνηση και στην ενθάρρυνση των εργαζόμενων, στην υγεία τους και στην παραγωγικότητα, κάθισε και «το αυταρχικό στυλ του μάνατζμεντ». Καταδεικνύει δηλαδή ότι το συγκεκριμένο στυλ μάνατζμεντ του «διατάσσομεν και ελέγχομεν» που είναι σύνηθες στους οργανισμούς της χώρας, ευθύνεται για ανάσχεση της παραγωγικότητας, ενώ σε επίπεδο επιχείρησης το δογματικό στυλ μάνατζμεντ συνοδεύεται από χαμηλά επίπεδα απόδοσης, από υψηλά επίπεδα απουσιών και από συχνότητα ασθενειών.

Περισσότερα στην Καθημερινή.

E-Recruitment Survey

Σε έρευνα που πραγματοποιείται στα πλαίσια του Μεταπτυχιακού Προγράμματος Σπουδών στη «Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού» του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών προσπαθούμε να διερευνήσουμε το βαθμό ικανοποίησης χρήσης του συστήματος e-recruitment από τους εργαζόμενους του τμήματος Ανθρωπίνων Πόρων μιας εταιρίας, μέσω της συμπλήρωσης ενός ερωτηματολογίου. Το ερωτηματολόγιο αυτό συμπληρώνεται ανώνυμα και απευθύνεται σε όλους τους χρήστες του συστήματος e- recruitment και μπορείτε να το συμπληρώσετε το αργότερο μέχρι τις 7 /12.

Στους συμμετέχοντες θα αποσταλεί περίληψη των αποτελεσμάτων της έρευνας.

Μπορείτε να βρείτε το ερωτηματολόγιο εδώ χρησιμοποιώντας τα ακόλουθα:
username: user
password: user

Για περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να επικοινωνήσετε με την Μαριαντίνα Παπαλεβιζοπούλου

Ιστορίες καθημερινής τρέλλας προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού.....

Ένα πολυ ενδιαφέρον άρθρο δημοσιεύτηκε στην Καθημερινή με θέμα "Οι image makers των... άνεργων νέων" και περιγράφει ιστορίες καθημερινής τρέλλας συνεντεύξεων και συνεντευκτών αλλά και ιδιωτικών εταιρειών-φροντιστηρίων προς υποψηφίους για αναζήτηση εργασίας...

Περισσότερα εδώ...

Bosses crack down on internet socialising

Ένα πρόσφατο άρθρο στην Βρετανική εφημερίδα Guardian αναφέρεται στο κοινωνικό (πια) φαινόμενο του social networking μέσω του Internet (μέσω ιστοσελίδων όπως το Facebook, MySpace, YouTube, κά.) και την "παρέμβαση" των επιχειρήσεων στην Μ. Βρετανία, προκειμένου να περιορίσουν τον χρόνο που καταναλώνουν οι εργαζόμενοί τους σερφάροντας σε αυτές τις ιστοσελίδες.

Μπορείτε να διαβάσετε το άρθρο εδώ.

Harvard Business School Discussion Leaders

Το Harvard Business School έχει δημιουργήσει μια πάρα πολύ ενδιαφέρουσα ιστοσελίδα, στην οποία υπάρχουν τα blogs μερικών από τους σημαντικότερους μελετητές και ερευνητές στο Management (π.χ. Marshall Goldsmith, Gary Hamel, κ.ά.).
Περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να βρείτε εδώ.

Managing tomorrow's people-The future of work to 2020

Μια νέα έρευνα που πραγματοποιήθηκε από την εταιρεία συμβούλων PricewaterhouseCoopers παρουσιάζει μια σειρά από πολύ ενδιαφέροντα θέματα για το μέλλον της εργασίας.
Περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να βρείτε εδώ.

Αισιόδοξα για την ανάπτυξη τα ανώτατα στελέχη των ελληνικών επιχειρήσεων

Αισιόδοξοι για την οικονομική και επιχειρηματική ανάπτυξη στην Ελλάδα τους επόμενους 12 μήνες δηλώνουν οι διευθυντές των επιχειρήσεων της χώρας στην πρώτη σχετική έρευνα του είδους που παρουσιάζει αποκλειστικά «Το Βήμα». Η έρευνα της εταιρείας εξεύρεσης στελεχών Stanton Chase πραγματοποιήθηκε μεταξύ 308 διευθυνόντων συμβούλων και γενικών διευθυντών ελληνικών και ξένων εταιρειών που δραστηριοποιούνται στη χώρα.

Περισσότερα στο Βήμα

Συμμετοχή σε έρευνα για τους HR assistants στην Ελλάδα

Στο ΟΠΑ πραγματοποιούμε μία έρευνα με θέμα "Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΣΕ ΘΕΣΕΙΣ HR ASSISTANT". Για την πραγματοποίησή της αναζητούμε στελέχη που εργάζονται σε τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού σε εισαγωγικές θέσεις (entry-level, π.χ. HR assistants) να συμμετάσχουν στην έρευνά μας συμπληρώνοντας ένα ερωτηματολόγιο. Περισσότερες πληροφορίες για την έρευνα θα βρείτε στο συνημμένο αρχείο.

Ημερομηνιά τελικής υποβολής των ερωτηματολογίων: 20 Νοεμβρίου 2007

Για περισσότερες πληροφορίες απευθυνθείτε στον Ιωάννη Νικολάου.

Employee engagement

Employers want employees who will do their best work, or ‘go the extra mile’. Employees want good work: jobs that are worthwhile and turn them on. More and more organisations are looking for a win-win solution that meets their needs and those of their employees. What they increasingly say they are looking for is an engaged workforce.

So what is employee engagement? It can be seen as a combination of commitment to the organisation and its values plus a willingness to help out colleagues (organisational citizenship). It goes beyond job satisfaction and is not simply motivation. Engagement is something the employee has to offer: it cannot be ‘required’ as part of the employment contract.

Περισσότερα στην ιστοσελίδα του CIPD

Ποιοι παίρνουν μεγάλους μισθούς

Κατά κοινή ομολογία, οι σπουδές στη διοίκηση επιχειρήσεων έχουν χάσει την αίγλη που είχαν προ ετών, με τον αριθμό των αποφοίτων EΜΒΑs να έχει αυξηθεί σε ραγδαίους ρυθμούς, δυσχαιρένοντας την απόρροφησή τους από την αγορά εργασίας. Σε ορισμένες περιπτώσεις δίνεται στους αποφοίτους EΜΒΑs η δυνατότητα τόσο να εξασκήσουν τις διοικητικές ικανότητές τους όσο και να αποκτήσουν έναν μισθό που να ανταποκρίνεται στις προσδοκίες τους.

Ιδιαίτερα σημαντική είναι η πρόοδος που παρατηρείται σε στελέχη που απέκτησαν μεταπτυχιακό στη διοίκηση επιχειρήσεων σε κάποια στιγμή της καριέρας τους (Executive Master of Business Administration, EMBA), με μερική παρακολούθηση μαθημάτων, σύμφωνα με δύο έρευνες της βρετανικής εφημερίδας The Financial Times, που συντελέστηκαν ταυτόχρονα. Οπως προκύπτει, ένα μεγάλο ποσοστό έχει διακριθεί σε υψηλόβαθμες διοικητικές θέσεις, με το μέσο ετήσιο μισθό να κυμαίνεται από 150.000 μέχρι 200.000 δολάρια μέσα στην πρώτη τριετία μετά την αποφοίτησή τους.

Περισσότερα στην Καθημερινή.

Οταν οι «παρέες» γράφουν -εταιρική- ιστορία

Η δημιουργία άτυπων ομάδων μέσα σε έναν οργανισμό αποτελεί πολύ συχνό φαινόμενο, ειδικά στη σύγχρονη εποχή, που η αυξημένη πολυπλοκότητα των επιχειρήσεων ασκεί συντονισμένες και αυξημένες πιέσεις στα στελέχη. Οι ομάδες αυτές προκύπτουν ως αποτέλεσμα της ίδιας της ανθρώπινης φύσης κι αποτελούν τη συνισταμένη των δυνάμεων που ασκούνται μεταξύ των εργαζομένων, στη βάση των κοινών ιδεών και ενδιαφερόντων.

Global Management Challenge

Αρχίζει τον Νοέμβριο ο ιδιαίτερα πετυχημένος διαγωνισμός επιχειρηματικής στρατηγικής Global Management Challenge.

Οι δηλώσεις συμμετοχής έχουν ήδη ξεκινήσει και θα διαρκέσουν μέχρι 4 Νοεμβρίου. Οι φοιτητικές ομάδες δεν πληρώνουν για τη συμμετοχή τους. Για περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να επισκεφτείτε το site του Διαγωνισμού http://www.globalmanager.gr. Τις 2 προηγούμενες χρονιές που διεξήχθη ο διαγωνισμός, πρώτευσαν ομάδες φοιτητών του τμήματος Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Παν/μίου Αθηνών!

«Αν μπορούσα, θα απέλυα τώρα τον προϊστάμενό μου»

Τις αρνητικές συνέπειες της αδυναμίας των σύγχρονων επιχειρήσεων να προσεγγίσουν τα στελέχη τους με παραγωγικό τρόπο υπογραμμίζει πρόσφατη έρευνα που διενήργησε το Ινστιτούτο Μελετών Gallup. Οι ερευνητές του αμερικανικού ινστιτούτου εκτιμούν ότι το κόστος των στελεχών που δηλώνουν δυσαρεστημένα από το εργασιακό περιβάλλον στο οποίο δραστηριοποιούνται ανέρχεται στο αστρονομικό ποσό των 382 δισ. δολαρίων, επιβαρύνοντας σημαντικά την αμερικανική οικονομία, σε ετήσια μάλιστα βάση.

Γιατί αποτυγχάνουν οι ευρείες αλλαγές σε επιχειρήσεις και οργανισμούς

«Αν και η κάθε αλλαγή δεν είναι πρόοδος, είναι, ωστόσο, αδιαμφισβήτητο ότι δεν μπορεί να υπάρξει πρόοδος χωρίς αλλαγή». Είναι επίσης διαπιστωμένο ότι εναπόκειται στην ικανότητα των ηγετικών στελεχών των επιχειρήσεων η αποτελεσματική διοίκηση και η ηγεσία των αλλαγών. Στις περιπτώσεις εκείνες που η υλοποίηση των αλλαγών αποτυγχάνει να είναι αποτελεσματική, το πρώτο «φταίξιμο» αποδίδεται στην έλλειψη της θεμελιώδους –όπως χαρακτηρίζεται– αυτής ικανότητας που πρέπει να διαθέτουν τα ηγετικά στελέχη. Αποδίδεται ταυτόχρονα και σε άλλα «φταιξίματα», που έχουν να κάνουν με την ικανότητα των οργανισμών να σχεδιάζουν και να υλοποιούν αποτελεσματικά τις αλλαγές.

Οταν οι διευθύνσεις προσωπικού και οι εργαζόμενοι έρχονται σε «σύγκρουση»

Πικρές αλήθειες για την πραγματικότητα στους χώρους εργασίας σε ό,τι αφορά την αναγνώριση της συμβολής του τμήματος Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού αποκαλύπτει πρόσφατη έρευνα της Adecco. Μεταξύ άλλων, αποδεικνύει ότι ενώ η συντριπτική πλειονότητα των στελεχών αναφέρει την «έλλειψη αναγνώρισης» ως βασικό παράγοντα απώλειας κινήτρου στην εργασία, μόλις το ένα τρίτο των Διευθυντών Προσωπικού συμφωνεί με την άποψη αυτή. Επιπλέον, μόλις ένας στους τρεις Διευθυντές Προσωπικού πιστεύει πως η βελτίωση των δεξιοτήτων του προσωπικού είναι στρατηγικά σημαντική για την αποτελεσματική διαχείρισή του.

Πώς η γνώση καθορίζει τη ζωή μας

Οι «εργάτες γνώσης» αποτελούν όλο και πιο συχνά το κλειδί για την οικονομική επιτυχία στις αναπτυγμένες χώρες.
Σύμφωνα με έκθεση του ΟΟΣΑ για το Ανθρώπινο Κεφάλαιο και τη γνώση, τα οφέλη από αυτό το συνδυασμό, σε οικονομικό επίπεδο, σχετίζονται με την ευημερία του ατόμου και την εθνική οικονομία. Σε επίπεδο ατόμου, οι αποδοχές τείνουν να αυξάνονται αισθητά, καθώς αυξάνεται το εκπαιδευτικό επίπεδο. Σε μερικές χώρες του ΟΟΣΑ, όπως στη Δανία και τη Νέα Ζηλανδία, οι αποδοχές των πανεπιστημιακών αποφοίτων είναι περίπου ένα τέταρτο υψηλότερες από αυτές των αποφοίτων της δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Όμως, σε άλλες χώρες, η ανισότητα αυτή είναι ακόμη πιο εμφανής και ανέρχεται έως και στο 120%.

Περισσότερα στην Καθημερινή

Συμμετοχή σε έρευνα

Στο Τήμα Διοικητικής Επιστήμης & Τεχνολογίας του ΟΠΑ πραγματοποιείται έρευνα υπό την επίβλεψή του κ. Ιωάννη Νικολάου και του Καθ. Δημήτρη Μπουραντά με θέμα «Η Δημιουργία του Ψυχολογικού Συμβολαίου στους Νεοεισερχόμενους της Επιχείρησης».
Προκειμένου να διεξαχθεί το πρώτο μέρος της έρευνας αναζητούνται άτομα που πρόσφατα (στην διάρκεια του 2007) προσελήφθησαν σε μια επιχείρηση (οποιουδήποτε κλάδου) ή που ετοιμάζονται να ξεκινήσουν δουλειά άμεσα (με ή χωρίς προηγούμενη εργασιακή εμπειρία). Η συμμετοχή στην έρευνα θα πραγματοποιείται εκτός ωραρίου εργασίας και περιλαμβάνει την «επαναλαμβανόμενη» συμπλήρωση ενός μικρού ερωτηματολογίου για μικρό χρονικό διάστημα.
Μετά το τέλος της έρευνας, ως ένα κίνητρο για τους συμμετέχοντες, θα διεξαχθεί κλήρωση δωροεπιταγών συνολικής αξίας 200 ευρώ.
Για περισσότερες πληροφορίες, ή αν επιθυμείτε να συμμετάσχετε, παρακαλώ όπως επικοινωνήσετε είτε με τον κ. Ιωάννη Νικολάου (inikol@aueb.gr) ή με την κα. Μαρία Τόμπρου (mtomprou@aueb.gr).

Evidence-Based Management

Όλο και περισσότερο εμφανίζεται τελευταία, ειδικά στο εξωτερικό, σε συνέδρια και επιστημονικά περιοδικά, η έννοια του Evidence-Based Management(ΕΒΜ), περιγράφοντας την "απαίτηση" να χρησιμοποιείται από τα στελέχη της Διοίκησης Επιχειρήσεων η πιο σύγχρονη και πρόσφατη επιστημονική γνώση στην καθημερινή τους πρακτική, λειτουργία και λήψη αποφάσεων.
Σύμφωνα με το ΕΒΜ, ο σύγχρονος manager θα πρέπει να λαμβάνει αποφάσεις και να ασκεί διοίκηση, στηριγμένος μόνο σε σύγχρονες και εφαρμοσμένες επιστημονικές γνώσεις και όχι σε ξεπερασμένες επιστημονικές προσεγγίσεις (π.χ. τύπου Maslow ή Herzberg στον χώρο της παρακίνησης προσωπικού, οι οποίες ακόμα διδάσκονται στα περισσότερα ΜΒΑ σαν να πρόκειται για τις αποτελεσματικότερες θεωρίες παρακίνησης προσωπικού....).
Περισσότερες πληροφορίες για το ΕΒΜ μπορείτε να βρείτε στην ιστοσελίδα που έχει δημιουργήσει ο Jeffrey Pfeffer και οι συνεργάτες του.
Επίσης, εδώ μπορείτε να διαβάσετε ένα ενδιαφέρον άρθρο του Jeffrey Pfeffer για τον ρόλο της Οργανωσιακής Ψυχολογίας στην εφαρμογή του ΕΒΜ.

3rd People Management Executive Seminar

Για τρίτη συνεχή χρονιά το περιοδικό HR Professional διοργανώνει το People Management Executive Seminar με προσκεκλημένους ομιλητές τους Gareth Jones και Ruth Wageman. Η εκδήλωση πραγματοποιείται στις 30 Οκτωβρίου 2007 στο Jockey's Country Club, με την επιστημονική υποστήριξη του Μεταπτυχιακού μας στην ΔΑΔ.
Περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να βρείτε εδώ.

Μπορείτε να "κατεβάσετε" σχετικά άρθρα των δύο προσκεκλημένων ομιλητών εδώ.

How Does Outsourcing Affect Performance Dynamics? Evidence from the Automobile Industry

Centering on the strategic and performance tradeoffs inherent in any outsourced operation, this study finds evidence of such tradeoffs in the automobile industry. That is, while outsourcing may provide short-term benefits to firm performance, the long-term development of firm capabilities is compromised.

Περισσότερα εδώ.

We googled you....

Ένα πολύ ενδιαφέρον άρθρο δημοσιεύτηκε πρόσφατα στο Harvard Business Review σχετικά με τον ρόλο που μπορεί να παίξει το Internet στην επιλογή προσωπικού.

Περισσότερα εδώ.

Mixing your teams up is key to group diversity

If you keep team membership constant, people in the team are going to grow familiar, they'll feel more comfortable, they won't be afraid to propose ideas, and morale will rise – surely all this is a guaranteed recipe for creativity? Not according to Charlan Nemeth and Margaret Ormiston, who've shown that, while stable teams are judged more friendly and comfortable than newly-formed teams, the cost for failing to mix up team membership is a loss of creativity.

Περισσότερα εδώ

Οι ευχαριστημένοι εργαζόμενοι είναι πιο αποδοτικοί

Η ενεργητικότητα και το πάθος, καθώς επίσης και ο διάλογος, θεωρούνται σημαντικές παράμετροι για έναν ευτυχισμένο εργασιακό βίο

Παρελθόν εκτιμάται ότι θα αποτελούν σε 20 χρόνια οι «ώρες αιχμής» και το κυκλοφοριακό κομφούζιο στο κέντρο των μεγαλουπόλεων, καθώς ολοένα και λιγότεροι εργαζόμενοι θα δουλεύουν με συγκεκριμένο ωράριο και με φυσική παρουσία στα γραφεία τους. Εξάλλου, η μόλυνση του περιβάλλοντος καθιστά αναγκαία τη μείωση της κίνησης με αυτοκίνητα στα κέντρα των πόλεων.
Περισσότερα στην Καθημερινή

«Γονείς-ελικόπτερα» επιτηρούν τη σταδιοδρομία των παιδιών τους

Οι εργαζόμενοι παππούδες στην αλυσίδα λιανικού εμπορίου ASDA (Wal-Mart) στη Βρετανία έχουν και αυτοί πλέον τη δική τους «προγονική» άδεια –μια εργάσιμη εβδομάδα– ευθύς ως αποκτήσουν... εγγόνι. Το μέτρο αυτό ισχύει στο πλαίσιο της πολιτικής της εταιρείας για την προσέλκυση και διατήρηση του ηλικιακά ώριμου εργατικού δυναμικού. Στο πλαίσιο παρόμοιας πολιτικής, αλλά και με στόχο τη σύσφιγξη των διαγενεακών σχέσεων των εργαζόμενων, η ΑΒΒ στην Ελβετία –όπως μας πληροφορεί και πάλι το Ινστιτούτο Adecco– μεταθέτει τους μάνατζερ που έχουν συμπληρώσει το 60ό έτος της ηλικίας τους στην ανεξάρτητη –δική της και ομώνυμη– εταιρεία Συμβούλων προκειμένου να προσφέρουν τις υπηρεσίες τους και την εμπειρία τους στους νεότερους, παρέχοντάς τους έτσι την ευκαιρία να προωθήσουν τη σταδιοδρομία τους.

«Ρινγκ» ο εργασιακός χώρος και για μη... παίκτες

Κάθε εργασιακός χώρος είναι και μια μικρή ή μεγαλύτερη αρένα. Οχι απαραιτήτως πολεμική, αλλά τουλάχιστον ένας χώρος που συνυπάρχουν διαφορετικά άτομα με διαφορετικές «δεξιότητες» και με διαφορετικά ατομικά χαρακτηριστικά. Η επιδίωξη των επαγγελματικών στόχων τους ποικίλλει και μπορεί να κυμαίνεται από την επιβίωση στην εργασία ώς και την κατάκτηση της κορυφής της διοικητικής ιεραρχίας. Ομως, επειδή ο καλός, ο κακός, ο άσχημος και ο... ωραίος είναι παρόντες σχεδόν σε όλα τα εργασιακά περιβάλλοντα, γίνονται και οι πρωταγωνιστές στα office politics. Αλλοτε στήνοντας «συμμαχίες» και άλλοτε καθιστώντας «σκυταλοδρομία» τον δρόμο των άλλων προς την ικανοποίηση επαγγελματικών προσδοκιών, φιλοδοξιών - θεμιτών είτε όχι.

Towards Common Principles of Flexicurity: More and better jobs through flexibility and security

Αυτή είναι μια μελέτη (πηγή European Commission, Ημερομηνία: 28/06/2007) που αφορά την προσπάθεια ερμηνείας και οριοθέτησης του όρου "flexicurity" από την Ε.Ε. Δημοσιεύτηκε στην εφημερίδα Καθημερινή (ηλεκτρονικά) στη στήλη "Μελέτες", από οπού τη διάβασα πρόσφατα. Είναι αρκετά ενδιαφέρουσα και λύνει αρκετές απορίες σχετικά με αυτή τη νεά πραγματικότητα στις εργασιακές σχέσεις που ονομάζεται "εργασία με ευελιξία και ασφάλεια" (σε ελεύθερη μετάφραση).

Oι Ευρωπαίοι συνταξιοδοτούνται πριν την... ώρα τους

H διάμεση ηλικία συνταξιοδότησης των γυναικών στην Ευρώπη ανέρχεται στα 59,4 έτη ενώ οι άνδρες δουλεύουν 16 μήνες περισσότερο. Επίσης, ελάχιστοι εργαζόμενοι μειώνουν τις ώρες εργασίας τους καθώς πλησιάζουν στην ηλικία συνταξιοδότησης.

Παρά τα αρνητικά σχόλια για το ασφαλιστικό και το συνταξιοδοτικό πρόβλημα στην Ευρωπαϊκή Ένωση και τη γήρανση του πληθυσμού, τα στοιχεία από την Ευρωπαϊκή Στατιστική Υπηρεσία, Εurostat, δείχνουν ότι στα περισσότερα κράτη-μέλη η διάμεση ηλικία συνταξιοδότησης προηγείται της επίσημης ηλικίας (ορίζεται ως η ηλικία κατά την οποία γυναίκες και άνδρες έχουν το δικαίωμα να λάβουν ένα πλήρες πρόγραμμα συνταξιοδότησης.

Η επίσημη ηλικία που προβλέπεται από τη νομοθεσία κυμαίνεται από τα 65-66 έτη (εδώ περιλαμβάνεται και η Ελλάδα) σε 14 κράτη - μέλη, από 65-67 στη Δανία και από 61-67 στη Σουηδία. Στη Γαλλία, την Τσεχία και τη Μάλτα οι αντίστοιχες ηλικίες είναι 60, 61, 61,5.
Σε 13 από τις 25 χώρες η ηλικία συνταξιοδότησης των γυναικών είναι ίδια με αυτή των ανδρών ενώ στις υπόλοιπες 12 είναι χαμηλότερη. Ειδικότερα, στο Βέλγιο και στη Μάλτα είναι χαμηλότερη κατά 1 έτος ενώ στην Τσεχία είναι χαμηλότερη από 1,5 έως και 6,5 χρόνια. Στις Ελλάδα, Αυστρία, Ιταλία, Πολωνία και Μεγάλη Βρετανία παρόλο που η ηλικία συνταξιοδότησης των δύο φύλων είναι η ίδια, οι γυναίκες συνταξιοδοτούνται 5 χρόνια νωρίτερα. Ειδικά στη χώρα μας η διαφορά ανάμεσα στην επίσημη και στην αποτελεσματική ηλικία είναι σημαντικά χαμηλότερη για τις γυναίκες από ότι για τους άνδρες και υπολογίζεται στα 3 χρόνια περίπου.

Ηλικία συνταξιοδότησης του εργατικού δυναμικού

Το 20% των γυναικών στην Ευρωπαϊκή Ένωση συνταξιοδοτείται μόλις φθάσει τα 55 έτη και το 80% από τη στιγμή που αγγίζει τα 63 έτη. Από την άλλη πλευρά, το 20% των ανδρών βγαίνει στη σύνταξη στα 57 ενώ το υπόλοιπο 80% από τη στιγμή που φθάσει τα 65 έτη.

Τα στοιχεία δείνουν διαστρωματικές διαφορές από χώρα σε χώρα. Το 2005 στην Πορτογαλία η διαφορά κυμαίνονταν στα 16-17 έτη ενώ στην Ελλάδα και την Κύπρο στα 9-10 έτη. Σε Γαλλία, Λουξεμβούργο, Ουγγαρία και Αυστρία η συνταξιοδότηση του 80% των ανδρών πραγματοποιείται πριν από την ηλικία των 62 ενώ των γυναικών πριν από την ηλικία των 61.

20 Top Job Interview Questions

Back in the day, there used to be a TV quiz show called “20 Questions.” The contestant had a secret in mind, and the panel was challenged to learn it in just 20 questions. If they could, the panel won. If not, the contestant walked away with the prize.

We’re still playing a version of that game today every time we interview a candidate for a job. A win for your company is substantial -- a productive employee who will be with the organization for many years.

During the interview there are hundreds of questions that could be asked, but if we were limited to 20, which would elicit the responses most predictive of future job success? We’re not talking about routine stuff like “where did you work?” or “what did you do on your last job?” We’re talking about more probing questions that reveal the person sitting behind the smile and the handshake.

Περισσότερες πληροφορίες εδώ

Στις γυναίκες το 40% των διοικητικών θέσεων στις νορβηγικές εταιρείες

Το 40% των των μελών των διοικητικών συμβουλίων στις 521 ανώνυμες εταιρείες της Νορβηγίας πρέπει να είναι γυναίκες, σύμφωνα με τη νομοθεσία της χώρας.

Ο νόμος, μοναδικός σε ολόκληρο τον κόσμο, τέθηκε σε ισχύ την 1η Ιανουαρίου 2004 και προβλέπει την διάλυση των ανώνυμων εταιρειών που δεν θα έχουν συμμορφωθεί με αυτόν μέχρι την 1η Ιανουαρίου 2008.

Σύμφωνα με την κοινωνιολόγο Μάριτ Χόελ, υπεύθυνη του Κέντρου για την Ισότητα στην Εργασία, «το 55% αυτών των επιχειρήσεων τηρούν το νόμο, όπως φαίνεται από τις γενικές συνελεύσεις που πραγματοποιήθηκαν την άνοιξη του 2007».

Στο υπουργείο Ισότητας της Νορβηγίας εκφράζουν την ικανοποίηση τους. «Υπάρχει μια μικρή καθυστέρηση», υποστηρίζει μια υπεύθυνη, «αλλά οι επιχειρήσεις έχουν ακόμα περιθώριο έξι μήνες». Η κυβέρνηση πιστεύει ότι δεν θα υπάρξουν πολλές επιχειρήσεις που δεν θα συμμορφωθούν με το νόμο: «Φαντάζεστε οι υπεύθυνοι μιας επιχείρησης να πουν ότι δεν κατέστη δυνατό να βρεθεί μια ικανή γυναίκα ενώ το ήμισυ του πληθυσμού είναι γυναίκες; Θα ήταν αστείο».

Οι επιχειρήσεις που δε θα συμμορφωθούν, έπειτα από δυο προειδοποιητικές επιστολές, θα λάβουν ειδοποίηση διαγραφής τους από το μητρώο των ανωνύμων εταιριών, η εγγραφή στο οποίο είναι προϋπόθεση για μία εταιρεία να εισαχθεί στο Χρηματιστήριο του Όσλο.

Οι δημόσιες επιχειρήσεις και πάνω από τα δυο τρίτα των εταιριών που είναι εισηγμένες στο Χρηματιστήριο εφαρμόζουν το νόμο, σημειώνει η γαλλική εφημερίδα Le Monde.

Aligned at the Top-How business and HR executives view today’s most significant people challenges — and what they’re doing about it

Faced with increased competition, advances in technology and a relentless focus on innovation, senior business executives and human resources (HR) leaders agree that people are vital to all aspects of their company’s performance. “Aligned at the Top,” a new global study conducted by Deloitte Touche Tohmatsu and the Economist Intelligence Unit (EIU), reveals that while executives and HR leaders both view people as an issue of strategic importance, there is also an increasing tension between company needs and HR's ability to deliver.

The study, which surveyed 531 senior business executives and HR leaders representing every major industry and region, suggests that most HR functions are still transforming themselves — or thinking of transforming themselves — from administrator to strategist, and many have yet to develop the capacity and capabilities required to tackle their company's current and future strategic challenges.

Learn more from the full survey (PDF, 1439 KB) and examine regional and industry specific results from the study.

CIPD - New research highlights a significant jump in the number of employers struggling to hang on to their staff

19 June 2007

New research highlights a significant jump in the number of employers struggling to hang on to their staff

There has been a significant rise in the number of organisations struggling to retain their staff over the past year and recruitment difficulties persist, according to a new report from the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). But this research also shows that recruiting from overseas, targeting migrant workers, training existing staff and better use of employer brand will help UK employers tackle these problems.

The CIPD's annual Recruitment, Retention and Turnover Survey finds that almost eight in ten organisations struggled to hang on to their staff in 2006, compared to nearly seven in ten in 2005.

While the large majority of organisations (89%) providing additional training to internal staff so that they can fill vacancies say that it has a positive impact, only 29% of employers currently use this initiative.

Nicola Monson, author of the report, says: "Employers will continue to struggle to find suitable candidates and keep staff turnover under control if their approach to recruitment and retention fails to take account of both business and employee needs.

"Only half of employers currently have a formal resourcing strategy, which suggests many are not planning for the future skills requirements of their organisation. This is particularly worrying given that specialist skills and required experience is still in such short supply.

"All organisations rely on talent so employers need to take a proactive approach to talent management and tap into the skills of the people wanting to contribute and progress.

"Actively developing employees should not only increase the internal talent pool, in turn reducing their reliance on external candidates, but also see problems retaining staff ease due to new career opportunities."

The following initiatives are also very effective in helping organisations to overcome recruitment difficulties:

* using the employer brand as a recruitment tool (75% say it has a positive impact but only 31% currently use)

* offering flexible working (74% say it has a positive impact but only 30% currently use)

* targeting migrant workers from EU countries and recruiting staff from abroad (75% say it has a positive impact but only 14% currently use)

The research will be discussed at the CIPD's Annual Talent Management, Recruitment and Retention Conference, on

19 - 21 June 2007, where delegates can hear what other organisations are doing to tackle their recruitment and retention difficulties.

Recruitment difficulties

* Key reasons for recruitment difficulties are lack of necessary specialist skills (65%), followed by higher pay expectations

(46%) and insufficient experience (37%).

* Only the public sector has seen a drop in recruitment difficulties which reflects the pressure on the public sector to make efficiency savings (80% of public sector organisations say they experienced recruitment difficulties, compared to 89% in the 2006 survey).

Migrant Workers

* Organisations are continuing to look beyond the UK to fill vacancies - 14% are targeting migrant workers from EU accession states. This was seen to have a positive impact on recruitment difficulties by 75% of organisations, compared to just 48% in the 2006 survey.

* A further one in ten (11%) are recruiting in foreign countries and bringing workers over to the UK.

Working with recruitment agencies

* 73% of organisations still engage recruitment agency services to help fill job vacancies.

* Most respondents agree or strongly agree that using agencies considerably increases the cost of their recruitment spend (76%).

* Nearly six in ten fail to evaluate agency performance (59%).

* A third of employers don't possess a preferred supplier list.

* 81% of those employers using recruitment agencies do so for hiring temporary workers and 78% for seeking permanent staff.

* The key driver for organisations' move away and decline of agency usage is to cut down on recruitment costs (72%).

Adopting a direct-hire strategy is also identified as another motive for not using or reducing the use of agency services (53%)

New survey explores "When to use an executive search firm and how to get the most out of the relationship "

Several recent surveys have shown that more and more companies are relying on search firms to help fill their executive ranks with the talent they need to stay competitive. In its 2006 study, the Association of Executive Search Consultants (AESC) reported that executive searches worldwide were up 6 percent from the first quarter in 2005 to the second quarter in 2006. In North America, there was a 10 percent increase in the use of executive search consultants in the first quarter of 2006 compared with the first quarter of 2005. This may come....

Περισσότερα στο άρθρο

PwC Leadership & HR Forum

Participation is free of charge.
Wednesday May 2, 2007

A large number of business leaders will only appoint a woman into a very senior post in times of crisis and poor performance

Our latest report looks at a new study of the glass cliff phenomenon, identified in earlier CIPD research. It examines the implications for the policies and practices of people management and development. Use the link above to view the findings.

This week's edition contains lots of great information for you to read and use. There are guidance leaflets on how to cope with workplace stress. We've a survey on managing diversity and you'll also find details of the new toolkits that we'll be launching at HRD next month.

Περισσότερα στην ιστοσελίδα του CIPD

HR Professional Newsletter no30

Διχάζουν οι υψηλές αμοιβές των μάνατζερ

Από την Καθημερινή της 11/3/2007

Σε πολλες περιπτώσεις οι αποδοχές έχουν παραμορφωθεί από την κακή διαχείριση Οι υψηλές αμοιβές είναι το τίμημα που πληρώνουν οι εταιρείες προκειμένου να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τους καλύτερους managers. Η παραπάνω εξαιρετικά αμφιλεγόμενη παραδοχή δείχνει να προβληματίζει στελέχη και επιχειρήσεις, που βρίσκονται στο κυνήγι της επιτυχίας και της διάκρισης. Το θέμα μάλιστα αποτέλεσε το αντικείμενο διεξοδικής ανάλυσης στην ελληνική έκδοση του Economist, τεύχος Μαρτίου, που κυκλοφόρησε χθες με την «Κ». Συνήθως...

IBM Global CEO Survey 2006

Αυτοκτονίες εργαζομένων λόγω άγχους στην Renault

ΕΝΑΣ 38χρονος εργαζόμενος στο κέντρο τεχνολογίας της γαλλικής αυτοκινητοβιομηχανίας Renault στα περίχωρα του Παρισιού αυτοκτόνησε την περασμένη εβδομάδα εξαιτίας των προβλημάτων που αντιμετώπιζε στη δουλειά του, όπως εξηγεί ο ίδιος ο αυτόχειρας σε επιστολή που άφησε στους οικείους του.

Πρόκειται για την τρίτη αυτοκτονία εργαζομένου στο κέντρο αυτό από τον περασμένο Οκτώβριο, γεγονός που έχει προκαλέσει ανησυχία μeταξύ των υπαλλήλων και των συνδικάτων.

Στις 30 Ιανουαρίου 500-800 εργαζόμενοι στο κέντρο τεχνολογίας της Γκιγιανκούρ, όπου σχεδιάζονται τα νέα μοντέλα της Renault, πραγματοποίησαν σιωπηλή πορεία στη μνήμη δύο συναδέλφων τους που αυτοκτόνησαν, ο πρώτος τον Οκτώβριο 2006 και ο δεύτερος τρεις μήνες αργότερα.

Ο ένας τερμάτισε τη ζωή του πέφτοντας από τον πέμπτο όροφο του κεντρικού κτιρίου του κέντρου, όπου απασχολούνται 12.500 υπάλληλοι. Η σύζυγος του αυτόχειρα έκανε λόγο για το μεγάλο στρες που είχε ο άνδρας της στη δουλειά του.

Ο δεύτερος πνίγηκε μέσα σε μια μικρή λίμνη που υπάρχει στον περίβολο του τεχνολογικού κέντρου.

Με αφορμή τις δύο αυτές αυτοκτονίες, το μεγαλύτερο συνδικάτο της Γαλλίας CGT κατήγγειλε ότι στην επιχείρηση επικρατεί το κλίμα άγχους και ότι η διεύθυνση απειλεί τους εργαζομένους με δυσμενείς μεταθέσεις, αλλά και ότι δημιουργεί κλίμα ανταγωνισμού μεταξύ των νέων μηχανικών και των παλαιών τεχνικών.

Σύμφωνα με ορισμένα άλλα συνδικάτα οι συγκεκριμένοι στόχοι που θέτει για την επιχείρηση ο πρόεδρος της Renault Κάρλος Γκον έχει αυξήσει τις πιέσεις των στελεχών προς τους υπαλλήλους.

«Δεν συσχετίζουμε αυτούς τους θανάτους με την πολιτική διεύθυνσης του προσωπικού», απαντά η διεύθυνση της αυτοκινητοβιομηχανίας. «Υπάρχει πάντα ένας προσωπικός παράγοντας στις αυτοκτονίες και παρ' όλες τις προφυλάξεις μας δεν μπορούμε να αποφύγουμε παρόμοια δράματα», καταλήγει.

Kariera.gr "Hominum Opus" Newsletter

HR Professional Newsletter

Employment Brain Drain On the Way! What Will You Do?

With 40 percent of the workforce nearing retirement, and too few workers in the next generation to replace them, companies need innovative solutions in hiring and retention. The good news: Such solutions are being developed.

Περισσότερες πληροροφορίες στο HR Daily Advisor

Cultivating Female Leaders

Retail grocery giant Safeway is seeing the results from long-standing efforts to help women advance in the company.

Περισσότερα στην ιστοσελίδα του SHRM

Women more leery than men about workplace romances

Love continues to be a many splendored thing at work, even though a sizable percentage of workers—especially women—think it could jeopardize their job security or put the brakes on their advancement, a recent survey found.

The number of workers overall who have dated a co-worker edged up from 36 percent in 2005 to 39 percent in 2006, says a January 2007 Spherion Workplace Snapshot online survey of 1,588 U.S. workers. Nearly four in 10 workers have considered dating a co-worker.

Women are more reluctant than men, though, to get involved with a co-worker—30 percent

Περισσότερα στην ιστοσελίδα του SHRM

Extending right to request flexible working could boost business

Extending right to request flexible working could boost business, and reduce chances of divided workforce

An extension of the right to request flexible working is a sensible move that holds out the prospect of boosting British business, not undermining it as some have argued, according to the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).

Mike Emmott, CIPD Employee Relations Adviser, said:
"The existing right to request flexible working has been well received by employers, and has successfully encouraged rather than compelled employers to experiment with flexible working practices. Employers who are willing to acknowledge the lives their employees lead outside work, and seek to accommodate those lives within the necessary constraints of their need to do business, are finding they can fish in a wider pool for labour. And they're finding the people they recruit are more likely to be motivated, and to wish to remain employed by the same firm, when they are allowed to work flexibly. As with so many things, enlightened management of people can make a huge contribution to business performance.

"Our research shows that most employers are happy to agree the majority of such requests, and that two in five employers have already extended the right to request further than the legislation requires. Given the benefits that can be gained, and the ultimate right of the employer to decline to grant requests if they will cause problems for the business, we back an extension of the right to request as a sensible extension of this existing light-touch approach to employment law.

"There may, indeed, be a greater risk in not extending the right to request. By limiting this right to parents and carers, the government risks creating an unnecessarily divided work force, with other workers resenting the rights granted to their colleagues with children or caring responsibilities."

Αποδοχή πρόσκλησης

Με χαρά δέχθηκα την πρόσκληση για συμμετοχή σε αυτό το νέο τρόπο επικοινωνίας!

Καλή αρχή!

Καμία αλλαγή στις απολύσεις

Από την Καθημερινή της 13/2/2007

Κατηγορηματικά αρνητικός ως προς το ενδεχόμενο αύξησης του επιτρεπόμενου ποσοστού ομαδικών απολύσεων είναι ο υπουργός Aπασχόλησης και Kοινωνικής Προστασίας. Aπαντώντας σε ερώτηση της «K» για το εάν το υπουργείο ήταν αποδέκτης συστάσεων της E. Ε. για την αύξηση του ποσοστού, ο κ. Tσιτουρίδης απάντησε πως δεν έχει υπόψη σχετικό κείμενο. «Δεν προτιθέμεθα να αυξήσουμε το ποσοστό των ομαδικών απολύσεων», δήλωσε. Πρόσθεσε ότι αναμένεται η έκθεση της Kομισιόν σχετικά με το Πρόγραμμα Mεταρρυθμίσεων που έχει υποβάλει η ελληνική κυβέρνηση. Nωρίτερα ......

Η «κακοποίηση» στις ελληνικές επιχειρήσεις

Συγχαρητήρια για την προσπάθεια! Εγώ σκεφτόμουν ένα Ελληνικό HRM forum, εδώ και καιρό, αλλά μάλλον το blog είναι καλύτερη ιδέα...
Καλή αρχή λοιπόν και καλές ανακοινώσεις!
Με την ευκαιρία θα ήθελα να προσθέσω εδώ ένα πρόσφατο δημοσίευμα της Καθημερινής σχετικά με μια καινούρια έρευνα του Εργαστηρίου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΠΑ, υπό την επιστημονική επίβλεψη της Καθηγήτριας κυρίας Ν. Παπαλεξανδρή, σχετικά με το "bullying" στον εργασιακό χώρο.
Ελεάννα Γαλανάκη

ΕΡΓΑΣΙΑ & ΖΩΗ

Από την Καθημερινή της 11/2/2007

Οι εσωτερικές ισορροπίες των επιχειρήσεων

Από την Καθημερινή της 11/2/2007

Η καινοτομία δεν γνωρίζει εταιρικά σύνορα…

Από την Καθημερινή της 11/2/2007

Winter pay outcome in the balance as recruitment difficulties worsen

The latest CIPD/KPMG quarterly Labour Market Outlook survey finds that a majority of employers expect to award staff pay rises of less than 3.5% in the busy winter pay round. But with recruitment difficulties expected to worsen at a time when employees are looking to match the recent spike in price inflation, at least 1 in 5 employers appear to be keeping their pay options open.

Pay outlook uncertain

58% of employers expect pay rises of less than 3.5%, with around a third (32%) expecting pay to rise on average by between 3% and 3.5%. Only 13% expect pay to rise on average by 4% or above. However, 1 in 5 employers were uncertain of the outlook for pay at the time of the survey. The Spring will be the busiest period for pay reviews, with around 61% of employers planning to conduct one between now and the spring quarter.


Worries about recruitment as recruitment intentions rise

82% of employers surveyed will be recruiting staff in the next three months, up from 79% in the autumn quarter. But 46% of employers surveyed anticipate recruitment difficulties this quarter, higher than the autumn figure (44%).


Net recruitment stable with more redundancies expected

42% of employers surveyed intend to recruit additional staff (i.e. over and above replacement recruitment) this quarter, the proportion having remained as a broadly similar level since spring 2006. There is an increase in the proportion of employers intending to make some staff redundant - up from 20% to 23% since the autumn survey. The increase is evident in all broad sectors of the economy, but especially in the public services where 30% of employers intend to make redundancies.

Medium term employment outlook improves - but public sector employers pessimistic

There is a 17% positive balance of employers expecting to employ more staff over those expecting to employ fewer in a year's time - an improvement on the positive balance of 13 reported in the autumn 2006 survey and slightly above the 16% positive balance reported in the summer 2006 survey.

Employers in the private services sector report a strong positive balance of 36%. The balance is also above average in the manufacturing and production sectors (23%) and the voluntary sector (20%) but strongly negative in public sector services (-20%).

Dr John Philpott, Chief Economist at the CIPD, commented
that the survey highlighted a number of conundrums that
bedevil attempts to interpret the current state of the
jobs market:

"On the face of things conditions in the labour market
look conducive to moderate pay settlements this winter,
with enough willing workers, especially migrants, to help employers withstand claims for inflation matching pay rises. But as our survey shows, the situation on the ground is more complicated.

"Aside from the commonly observed tendency for some pay settlements to track the Retail Price Index seemingly regardless of the balance of supply and demand, a growing proportion of employers report difficulty in finding recruits with the attributes they are looking for. Lack of quality in the available labour supply might therefore mean that the market is tighter and potential wage pressure higher than measures of the amount of labour available suggest.

"While our survey overall still suggests that the winter pay round will prove benign for interest rates and jobs, we are as yet far from being able to breath a sigh of relief".